LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực hiện,
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một
cơng trình khoa học nào, các thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả

Đào Thị Kim

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác
giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả
xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người
đã hướng dẫn tác giả trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học,
tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ
giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành
luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thu thập số liệu cũng như

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................... 9
1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực......................................... 10
1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực....................12
1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực..................................................... 13
1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực................................. 17
1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế...................19
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế................................................................ 19
1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế........................................................... 20
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế............................................................... 23
1.2.4 Các tiêu trí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện....23
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện.................................................................................................... 24
1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện..............25
1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện....................25
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện....................26
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực..................................................... 29
Kết luận chương 1....................................................................................................... 31

iii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ.................................... 32
2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ................32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................... 32
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện.................................................... 33
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương [11]......................34
2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viện................................................................ 35
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng

3.2 Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa
khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ............................................................................. 68
3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực...................................... 68
3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc................................................ 72
3.2.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng và thu hút nhân lực...................................77
3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........80
3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý........................................................... 86
3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công việc..........................88
3.2.7 Hồn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi..........92
Kết luận chương 3....................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 100
PHỤ LỤC.................................................................................................................. 102

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương............................................ 34
Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương..........................35
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn tại bệnh viện năm 2018.............36
Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018..........40
Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại
BVĐKHV.................................................................................................................... 45
Hình 2.6 Mức độ hài lịng về đánh giá thực hiện cơng việc của CBNV năm 2018......53
Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018..............58

vi



Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa Khoa

ĐD

Điều dưỡng

NHS

Nữ hộ sinh

NNL

Nguồn nhân lực



1


tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn
những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên
đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực cơng
tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút
khách hàng thì địi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa
quyết định dẫn đến sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được
nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế,
đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu nh m mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn
nh m góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương, tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

3


CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao,
b ng và thông qua người khác. [1]

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối
với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức
bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân

ý thức tự giác, niềm say mê cơng việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp
tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Nói cách khác, tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn
hóa của người lao động. Tâm lực đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả
năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là
cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.

Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện

xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí

5


quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới

sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Khơng có con
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt đến mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo

ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.

Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp
ứng cả về số lượng và chất lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng

đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật
vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp vì [1]:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị,
tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả

7


hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực


Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nh m tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ
vào đúng cơng việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nguyên tắc
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau:
Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nh m
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1 Chức năng thu hút
Chức năng thu hút có mục đích là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho cơng việc. Do đó, nhà quản trị sẽ sử dụng các chính sách và biện
pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực: giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch
cung cầu nguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm,
tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí nh m chọn ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hợp
Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán cán bộ, công

9

ác uan điểm về con người

Một là: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”
Hai là: “Con người muốn được cư xử như những con người”

10


Ba là: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan
niệm này cho r ng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử
dụng một phần (quan niệm hiện đại)
1.1.5.2 Các học thuyết về con người
ng với 3 quan niệm về con người, có 3 mơ hình quản lý con người
- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...)
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest...)
- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản

Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người [1]
Ba quan niệm về con người
Thuyết X
- Con người về bản chất là khơng muốn
làm việc, lười biếng, máy móc, vơ tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm
sống và luôn tránh né công việc.
- Cái mà họ làm không quan trọng b ng cái
mà họ kiếm được.
- Rất ít người muốn làm một cơng việc địi
hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc
tự kiểm tra.
Phương pháp quản lý


sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một công nhân tạo ra trong một
khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu ra.
+ Chi phí nhân cơng: Tiền lương, tiền cơng lao động và các khoản trích trên tiền lương,

tiền cơng, tiền thưởng ...
+ Doanh số/ nhân viên: xác định mức độ đóng góp trong bình của một nhân viên cho

doanh số của một doanh nghiệp.
+ Lợi nhuận/ nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho

doanh nghiệp.
+ Lợi nhuận/ chi phí tiền lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một

đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
+ Giá trị gia tăng/tổng chi phí về nguồn nhân lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi …):

xác định tỷ suất giá trị gia tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan

đến yếu tố con người.
Thứ ba: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của khách
hàng đối với đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ của họ trong doanh nghiệp.
Giải quyết hài hịa, cân đối giữa lợi ích kinh tế của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân

12


viên sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, phát triển bền vững.
1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi

hướng, cịn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân
lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho
doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh
hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Thứ tư, kế hoạch hố NNL đóng vai trị điều hồ các hoạt động nguồn nhân lực. Thơng
qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau
như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược khơng. Và đặc biệt,
nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ năm, kế hoạch hoá NNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.7.2 Phân tích công việc
Là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống (những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, hành động cần đựơc tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào, các loại
máy móc trang bị dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp
trên và với đồng nghiệp ...) để xác định các nội dung, đặc điểm, nhiệm vụ của từng
công việc và các yêu cầu, các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để
thực hiện cơng việc đó hiệu quả.
Phân tích cơng việc định hướng cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố
trí nhân sự phù hợp.
1.1.7.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
một cá nhân vào một vị trí việc làm của tổ chức. Mục đích của tuyển dụng nhân lực là
chọn người phù hợp nhất có khả năng thực hiện công việc trong số những người tham gia
dự tuyển với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Đây là yếu tố chủ yếu của
chính sách quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân

14



15


Bố trí và sử dụng nhân lực là vơ cùng quan trọng và khơng thể thiếu trong sự hình thành
và phát triển cuả bất cứ tổ chức nào. Bố trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh
thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và
từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Khi bố trí nhân sự cần lưu ý bố trí đúng người, đúng số lượng, đúng việc, đúng nơi,
đúng chỗ, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao. Có như vậy mới phát huy
được năng lực làm việc của nhân viên giúp đem lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức.
Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quy
mô kinh doanh, thực trạng thị trường lao động và thực trạng nguồn nhân lực hiện có
của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu cán bộ, nhân viên
cho các chức danh cụ thể nào với những tiêu chuẩn ra sao và cần vào thời điểm nào;
làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp và làm thế nào để mỗi cán bộ, nhân
viên phát huy hết năng lực sở trường của họ.
1.1.7.6 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là q trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu
chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất
định. Tiêu chuẩn này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với
mơ hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Từ đó, chỉ ra mức
độ thực hiện công việc, những kết quả đạt được, ưu điểm, hạn chế từ đó giúp nhà quản
lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, sắp xếp nhân sự không hợp lý
dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém đồng thời khuyến khích,
động viên người lao động thơng qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ nh
m nâng cao hiệu quả hoạt động; điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
Đây là cơng việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân

1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.1.8.1 Các yếu tố chủ quan
Nhà quản trị: quan điểm; thái độ, trình độ, kỹ năng, phong cách quản lý của nhà quản trị
ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực vì họ là người đề ra các chủ
trương, chính sách, mục tiêu cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm
việc, giữ chân được nhân tài ... vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa đảm bảo đời

17