Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN CAM ĐOAN
Tên em là : Trần Thị Vân
Sinh viên lớp : Kinh tế Lao động 46A
Mã sinh viên : CQ463207
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân Lực
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân
Em xin cam đoan luận văn tốt nghiêp: “Hoàn thiện quy chế trả lương
tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” là sản phẩm của quá trình tìm tòi và
nghiên cứu hoạt động thực tế trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nồi
hơi Việt Nam. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định nếu nhà
trường phát hiện bất cứ nội dung nào được sao chép.
Hà nội, ngày 25 tháng 05 năm 2008
Sinh viên
Trần Thị Vân
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Thị Thu đã tận tình giúp đỡ
em trong quá trình từ lúc thực tập cho đến khi viết luận văn.
Em cũng xin cảm ơn các bác các, các cô chú trong Ban Giám đốc, Văn
phòng Tổng hợp, và Phòng sản xuất Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã
tạo điều kiện cho tôi hoàn thành được luận văn này.
Con xin cảm ơn bố mẹ đã luôn tạo những điều kiện tốt nhất cho con
trong suốt quá trình học tập.
Con cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên con trong thời
gian khó khăn này.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Biểu 24 : Bảng điểm đối với từng yếu tố thù lao..........................................73
Biểu 25: Kết quả đánh giá công việc của thợ hàn hơi bậc 7.........................74
Biểu 26: Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với khối phục vụ............76
Biểu 27: Mấu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho khối trực tiếp
sản xuất ...........................................................................................................78
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỤC LỤC
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ........................................................................................ 1
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................. 2
..................................................................................................................................................... 2
Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 29 ................................................ 3
Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 30 ................................... 3
Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 33 ........................................... 3
Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 36 ......................................... 3
Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 39 ................................... 3
Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 39 ............................. 3
Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 41 ......................................................................... 3
Biểu 10: Quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện qua các năm 46 ............................................. 3
Biểu 11: Lao động định biên kế hoạch và thực hiện qua các năm 46 ....................................... 3
Biểu 12: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 50 .......................................... 3
Biểu 13: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 50 ................................................... 3
Biểu 14. Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 51 ........................................................... 3
Biểu 15. Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 55
..................................................................................................................................................... 3
Biểu 16. Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 56 ............................ 3
Biểu 17. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình
quân giai đoạn 2004 -2007 60 .................................................................................................... 3
2.1.5. Đặc điểm về lao động ............................................................................................. 30
2.1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua .................................................... 31
2.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam ............................ 33
2.2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .. 33
2.2.2. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .. 44
2.2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi
Việt Nam ........................................................................................................................... 50
2.2.4. Quy trình thực hiện thanh toán lương .................................................................... 60
2.2.5. Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục ....................... 60
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM ............................................................................................ 64
3.1. Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp ....................................................... 64
3.2. Hoàn thiện đánh giá công việc ...................................................................................... 66
3.3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương ................................................................................. 75
3.4. Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương .................................................. 76
3.4.1. Hoàn thiện cách tính lương cho khối phục vụ ....................................................... 76
3.4.2. Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất ........................................ 78
3.4. Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương .................................................... 79
3.5. Một số giải pháp khác ................................................................................................... 81
3.6. Hiệu quả của việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt
Nam ....................................................................................................................................... 83
KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 87
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như
phân tích tổng hợp, so sánh.
Kết cấu luận văn gồm ba phần:
Chương 1. Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
cho doanh nghiệp
Chương 2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần
Nồi hơi Việt Nam
Chương 3. Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương công ty cổ
phần Nồi hơi Việt Nam
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
CHƯƠNG 1. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN QUY
CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
“ Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao
động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy
tiền lương là giá cả của sức lao động”
1
.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền
lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền
lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất
quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản
xuất- kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng
động”
2
.
“Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng
tiền lương danh nghĩa của họ”
3
.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế biểu hiện
qua công thức sau:
TLDN
TLTT
gc
I
I
I
=
Trong đó:
I
TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế
2
,
3
PGS.PTS. PHẠM ĐỨC THÀNH, PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH, Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB
Giáo dục, 1998.
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
5
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hoàn thiện các mối quan hệ
xã hội. Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người
quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy
các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển.
Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động,
khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao
động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ có xu huớng dịch chuyển
sang các khu vực nơi có tiền lương cao hơn.
Tóm lại, tiền lương không chỉ đơn thuần là một khoản thù lao bù đắp
những chi phí lao động mất đi trong quá trình lao động, mà nó còn là một
phạm trù kinh tế - xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị sức lao động trong các
điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, lịch sử nhất định, tiền lương có tác dụng lớn
đến sản xuất và đời sống của mọi nền kinh tế.
Vì vậy, vấn đề xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn
không chỉ tạo điều kiện cần thiết để đảm bảo tăng năng suất lao động mà còn
tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành, các nghề, các
vùng, các lĩnh vực trong cả nước, tạo điều kiện để thúc đẩy phân công lao
động xã hội phát triển giúp hoạt động lao động của con người ngày một phát
triển.
1.1.3. Ý nghĩa của tiền lương
* Đối với người lao động:
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo đời sống của
người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, do
đó nó có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống của bản thân người
lao động và gia đình họ.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
6
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”
4
.
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào khối lượng
công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất,
các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng”
5
.
Như vậy, tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều
là giá cả của sức lao động.
Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm
khác nhau như sau:
- Nếu xét đến đối tượng áp dụng thì tiền lương áp dụng cho đối tượng
hưởng lương thời gian còn tiền công áp dụng cho đối tượng hưởng lương sản
phẩm, trong đó kết quả công việc được tính bằng các con số cụ thể
- Nếu xét phạm vi thời gian thì tiền lương được gắn với chế độ tuyển
dụng suốt đời, hoặc một hợp đồng thỏa thuận sử dụng lao động dài hạn, còn
tiền công thì gắn với hợp đồng có thời hạn xác định.
Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được
dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được
nhận trong tổ chức.
4
,
5
, ThS. NGUYỄN VÂN ĐIỀM, PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2005
5
NGUYỄN NHƯ Ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội, 1999
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
9
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
lương trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp Hành Công đoàn
công ty.
1.2.2. Nội dung của quy chế trả lương
1.2.2.1. Quy định chung
Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn
vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện.
Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào
trong công ty.
Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào
kết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận. Nguyên tắc này tuân thủ
đúng định hướng của nền kinh tế thị trường theo con đường xã hội chủ nghĩa.
Như vậy những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì được trả cao, thậm chí có thể cao hơn cả giám đốc.
Dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Trả
lương ngang nhau cho lao động như nhau, những người lao động khác nhau
về tuổi tác, giới tính, trình độ nhựng có mức hao phí sức lao động như nhau
thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảo
được sự bình đẳng trong trả lương, điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với
người lao động
Thứ hai, đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tiền
lương bình quân. Tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất lao động có
mối liên quan chặt chẽ với nhau. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và
11
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền
giao đơn giá tiền lương.
Việc xây dựng quy chế trả lương phải đáp ứng các mục tiêu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm
xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với
từng bộ phận trong công ty đảm bảo hợp lý, khoa học, nhằm nâng cao năng
lực và hiệu quả làm việc, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm.
Thứ hai, xây dựng một cơ chế công bằng, minh bạch và có tính cạnh
tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và
mức đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích, động viên tích cực trong công việc.
Thứ ba, đảm bảo phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty và dễ áp
dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức.
Thứ tư, đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật.
1.2.2.2. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh
doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao
động. Gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác
nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại
Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
1.2.2.3. Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
13
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
-Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định
1.2.3. Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương
Quy chế trả lương có tác động trực tiếp đến người lao động, nếu một
quy chế trả lương hợp lý sẽ có tác động khuyến khích người lao động hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn kết với tổ chức, doanh
nghiệp. Vì vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương có ý nghĩa hết sức quan
trọng, gồm:
- Xem xét mức lương tối thiểu: bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các
doanh nghiệp kiểm tra lại mức tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân
thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công
- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: để đưa ra quyết
định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để
biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền
công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương
tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không
chính thức qua các kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn
cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư
vấn.
- Đánh giá công việc: sử dụng hội đồng đánh giá và các phương pháp
đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị các công việc, để sắp xếp các công việc
theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
Có nhiều hệ thống đánh giá khác nhau:
+ Phương pháp xếp hạng: hội đồng đánh giá sẽ xếp hạng các công việc
từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị. Ưu điểm của phương pháp này là đơn
giản. Nhưng có nhược điểm đó là việc đo lường không được chính xác, khó
áp dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
14
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
Các ngạch tiền công có thể phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình
thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn).
- Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch:
Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch
cần chọn một công việc then chốt hoặc lấy mức tiền công của công việc đó
làm mức tiền công chung cho cả ngạch.
Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các
ngạch công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch.
Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được
xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi
qua điểm giữa của ngạch lương. Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công
cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là xu
hướng tiền công.
Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền
công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế
một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng
thực hiện các công việc trong ngạch.
Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng
hạng (ngạch) tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng
công việc.
Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều
hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có
thể có độ gối đầu nhất định.
Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành
thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).
Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình
như ở bước sau
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
16
max
là mức lương cao nhất của ngạch
S
min
là mức lương thấp nhất của ngạch
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
17
Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc Dân
- Xác định số bậc của thang lương tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong
một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng
tiền công.
- Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số ở từng bậc trước hết phải
xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lũy
tiến hoặc lũy thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũy
thoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm của ngạch) và bậc cao nhất cũng không
thay đổi. Hệ số khoảng cách đều đặn được tính như sau:
1n
kc
h B
−
=
Trong đó thì :
kc
h
: hệ số khoảng cách lên đều đặn
n: số bậc trong một thang lương
Sau đó thì xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số
lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách ( hệ số lương
của bậc 1 thì bằng 1)
1i i kc
lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng
lương theo định kỳ, Ngay nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố
định ít được phổ biến, chúng chỉ được dùng ở một số lĩnh vực công và ở các
lĩnh vực tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo
thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các
doanh nghiệp Nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với
các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/ nhân viên ở từng bậc
phải hiểu, biết và làm được những gì.
Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức ( hệ
thống một cơ cấu), nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ
cấu tiền công ( hệ thống đa cơ cấu).
1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương
Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của
một số nhóm yếu tố như
Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách,
quy định của Nhà nước về tiền lương. Các chính sách tiền lương là một trong
những chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển
kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân. Đặc biệt
là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính
lương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp. Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền
lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi
có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
19
Copyright: Tài liệu đại học ©