y
o
c u -tr a c k
.c
0
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
.d o
m
o
w
w
w
.d o
C
lic
k
to
bu
y
bu
to
k
lic
C
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
XC
er
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
m
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả
nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
k
lic
c u -tr a c k
TÓM TẮT
Nghệ An là một tỉnh rộng, dân số đông, đƣợc phân chia nhiều vùng miền
khác nhau, kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều biến động theo xu thế chung của cả
nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phòng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải
không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và
có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
w
.d o
o
.c
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Văn
phòng UBND tỉnh. .......................................................................................16
1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức
Văn phòng UBND tỉnh ................................................................................16
1.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND
tỉnh ...............................................................................................................17
1.3. Một số kinh nghiệm của các nƣớc, các tỉnh và bài học kinh nghiệm có thể
áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. ................................22
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ của cơ quan hành chính
một số tỉnh....................................................................................................22
1.3.2. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An ...................................................................................23
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................24
CHƢƠNG 2: ........................................................................................................25
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................25
2.1. Phƣơng pháp luận .....................................................................................25
2.2. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận văn .................26
.d o
m
o
w
w
w
!
h a n g e Vi
e
N
PD
!
XC
er
O
W
F-
w
m
h a n g e Vi
e
w
PD
CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN ...................................................31
3.1 Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phòng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................................................................31
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ....31
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .................................................32
3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND
tỉnh Nghệ An ....................................................................................................37
3.2.1 Tình hình quy hoạch và tuyển dụng ...................................................37
3.2.2 Quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................39
3.2.3 Đào tạo và phát triển ...........................................................................42
3.2.4. Đãi ngộ, tạo động lực .........................................................................43
3.2.5. Xây dựng văn hóa công chức.............................................................43
3.3 Đánh giá chung ..........................................................................................44
3.3.1 Kết quả đạt đƣợc .....................................................................................44
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................46
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................48
CHƢƠNG 4: ........................................................................................................49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN ............................................................49
4.1 Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn
phòng UBND tỉnh Nghệ An ............................................................................49
4.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội ....................................................49
4.1.2. Mức độ hội nhập ................................................................................50
4.1.3. Mục tiêu phát triển của Nghệ An .......................................................51
4.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh
Nghệ An ...........................................................................................................51
4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn
phòng UBND tỉnh ............................................................................................53
.d o
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
4.3.1 Hoàn thiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng UBND
tỉnh ...............................................................................................................53
4.3.2 Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất
lƣợng tuyển dụng cán bộ, công chức ...........................................................56
4.3.3 Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng cán bộ ................................58
4.3.4 Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ, công chức ................63
4.3.5 Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................64
4.3.6 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực ..................66
4.3.7 Tiếp tục củng cố, kiến toàn cơ cấu tổ chức bộ máy............................68
4.3.8. Tiếp tục xây dựng văn hóa công chức ...............................................69
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ................................................................................69
KẾT LUẬN ..........................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................72
.d o
m
w
o
.c
C
m
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
hội của một đất nƣớc.
Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh
công nghiệp, đòi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá
XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong
đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa
cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.
Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan chuyên môn, bộ máy giúp việc ủa
UBND tỉnh. Có chức năng giúp UBND tỉnh điều hoà, phối hợp các hoạt động
chung của các Sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố, thị xã; tham mƣu
giúp Lãnh đạo UBND tỉnh trong việc chỉ đạo, điều hành các hoạt động ở địa
phƣơng, đảm bảo các điều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND tỉnh,
Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND tỉnh. Với chức năng, nhiệm vụ của mình,
Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thƣờng xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng
cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các
thời kỳ, bám sát nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả”. Công tác tuyển
dụng, quản lý, sử dụng cán bộ; đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả
1
w
.d o
o
.c
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
nƣớc, nhƣng đồng thời cũng có những đặc thù riêng. Văn phòng UBND tỉnh là
cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công
tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải
không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để
đáp ứng yêu cầu đặt ra. Để làm đƣợc điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có
những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức
cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và
có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức? Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào phát triển nguồn nhân
lực cán bộ, công chức để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức,
luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức
ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ sau :
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công
chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An ;
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn
phòng UBND tỉnh Nghệ An ;
2
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
c u -tr a c k
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở
w
Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng
UBND tỉnh Nghệ An về năng lực chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề
nghiệp. Luận văn không nghiên cứu sức khỏe, thể lực của đội ngũ này.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND Nghệ An, tập trung vào vấn đề nâng cao
chất lƣợng đội ngũ này nhƣ : việc tuyển dụng, đào tạo, đào tạo nâng cao về trình
độ chuyên môn, chính trị của cán bộ, công chức.
Số liệu và các khảo sát tiến hành trong phạm vi Văn phòng UBND tỉnh.
Thời gian từ năm 2009 kể từ khi văn bản về cán bộ, công chức bắt đầu thực hiện
và có hiệu lực cho đến nay nhƣ sau :
- Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;
- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;
- Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ ban hành
Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 – 2020 ;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP
ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định 24/2010/NĐCP;
- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, TP trực thuộc Trung ƣơng.
- Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật nói chung, các quan điểm chỉ đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nƣớc và pháp luật thời kỳ đổi mới nói riêng.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đƣợc nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử mác xít.
- Các phƣơng pháp cụ thể: Phƣơng pháp logic, phƣơng pháp phân tích, tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê, so sánh...
- Vận dụng các chính sách, văn bản quy định, hƣớng dẫn của Nhà nƣớc, Bộ
Nội vụ, Văn phòng Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An về quản lý bộ máy, cán bộ,
công chức...
- Về phƣơng pháp thu thập số liệu: Các số liệu thống kê đƣợc thu thập thông
qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã đƣợc công bố. Tổng hợp, kế thừa các nghiên
cứu khác để đƣa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên
cứu, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của Luận văn đƣợc chia
thành 4 chƣơng nhƣ sau :
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nƣớc
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VĂN PHÕNG ỦY BAN CẤP TỈNH
1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đất nƣớc đang bƣớc vào thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới, điều đó đòi hỏi
Đảng và Nhà nƣớc ta phải luôn luôn chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu
hoá, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ
chức kinh tế trên toàn thế giới. Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác
định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. Trong đó, việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò
nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán
bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc,
trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc
và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, 2007….
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn
đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. Đề tài này đã nêu lên đƣợc những
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ,
w
công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc đƣợc đặt trong phạm vi nghiên cứu
cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. Đây có thể nói là
nguồn cung cấp tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm
để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
.d o
o
.c
m
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
8
.d o
m
w
o
.c
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
chuyên biệt hoá trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có
sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật
Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành
ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 nhƣ sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
9
.d o
m
w
o
.c
C
m
o
.d o
w
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.
- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc
trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là hoạt
động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ
quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của
các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn
định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của
các cơ quan hành chính.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nƣớc. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về
10
.d o
m
w
o
.c
C
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
tế nhà nƣớc. Tất cả đều thuộc biên chế nhà nƣớc, đƣợc gọi là “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nƣớc” chung chung, không phân biết ai là cán bộ, công nhân, viên
chức theo quan niệm có tính truyền thống đã hình thành trƣớc đó. Do vậy, phát
luật không tiếp tục đi theo hƣớng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối
tƣợng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nƣớc.
Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị
định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc” nhằm cụ thể hoá Pháp lệnh cán
bộ, công chức năm 1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị
định này và các văn bản hƣớng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn khai
niệm cán bộ, công chức nhƣng vẫn chƣa có sự phân biệt giữa công chức hành
chính với công chức sự nghiệp.
Trƣớc yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà
nƣớc và đòi hỏi chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc; Luật Cán bộ,
công chức của nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 đã quy định rõ tại khoản 2 Điều 4: “Công chức là công dân Việt
Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
11
.d o
m
w
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Công chức đƣợc phân loại dựa trên các tiêu chí sau:
* Theo trình độ đào tạo: Công chức đƣợc chia thành ba loại:
- Công chức loại A: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học
- Công chức loại B: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp
- Công chức loại C: là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu
học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến trong chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:
- Công chức loại A: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại B: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại C: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng;
- Công chức loại D: gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên;
* Theo vị trí công tác: Công chức đƣợc phân ra làm hai loại:
- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Việc phân loại công chứ nhƣ trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt
lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong hoạt
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
O
W
F-
w
lic
c u -tr a c k
động công vụ. Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí khác nhau
trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một cách thích
hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc
- Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi
công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng để có khả năng và yêu cầu thực thi công vụ.
Đây là những ngƣời trực tiếp thi hành quyền lực nhà nƣớc, lao động của
họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và
các dạng lao động xã hội khác; đƣợc trvao quyền để thực thi công vụ, đồng thời
có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên
quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức nhà nƣớc đƣợc cung cấp những
điều kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ nhƣ trụ sở, một số cơ sở
vật chất cần thiết…; đƣợc đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, dự
đảm bảo có tính lâu dài, ổn định.
Cán bộ, công chức là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên
môn hoá cao với các hoạt động diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trong phạm vi
rộng và mang tính phức tạp.
Điều này nhằm đáp ứng vị trí của các cơ quan nhà nƣớc từ Trung ƣơng
đến địa phƣơng đều đƣợc tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc nhất định nhằm
quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật…với các mặt hoạt
động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nƣớc và toàn xã hội
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
!
XC
er
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
hút, khuyến khích nhân tài không ngừng đƣợc chú trọng nhằm đảm bảo đƣợc đội
ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong
tuyển dụng cán bộ, công chức nhà nƣớc.
- Cán bộ, công chức cần phải luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân
Đây là đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xuất phát từ truyền
thống tốt đẹp của nhân dân và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng
ở Việt Nam. Nhà nƣớc ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên
tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm quyền tự
do dân chủ của nhân dân. Do vậy, ngoài việc thực hiện đƣờng lối, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nƣớc, cán bộ,
công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt
chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.
1.2.2. Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ công chức của Văn
phòng UBND cấp tỉnh
1.2.2.1. Phẩm chất đạo đức
Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức
mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Trong thời đại ngày nay, đạo đức
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
N
O
W
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
hiện rõ rệt nhất và năng lực chuyên môn chính là khả năng giải quyết các vấn đề
chuyên môn của cán bộ, công chức.
1.2.2.3. Năng lực tƣ duy chiến lƣợc, tƣ duy tổng hợp
Ngƣời cán bộ, công chức phải là ngƣời có bản lĩnh, có năng lực tƣ duy
chiến lƣợc, tƣ duy tổng hợp có khả năng quan sát, nắm bắt đƣợc nhiệm vụ từ
tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động có hiệu quả; Bản lĩnh, tự
chủ nhƣng quyết đoán dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng
và tiến hành công việc theo kế hoạch đã đề ra.
Tƣ duy chiến lƣợc thể hiện ở tƣ duy khoa học, ở tầm nhìn xa trông rộng, ở
việc nắm bắt thời cơ và thách thức. Tƣ duy tổng hợp là tổng thể rất nhiều các yếu
tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hoá, kỹ năng giao tiếp, tƣ duy
phân tích…Là cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh đòi hỏi mỗi ngƣời phải
có kiến thức tổng hợp trên nhiều mặt, hiểu biết rộng để tham mƣu, phục vụ Lãnh
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
k
to
bu
y
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Văn
phòng UBND tỉnh.
1.2.3.1. Tiêu chí định lƣợng
Kết quả xử lý, mức độ hoàn thành công việc: Từ số lƣợng tiếp nhận, tham
mƣu, ban hành các văn bản hành chính thuộc nhiệm vụ đƣợc giao, đặc biệt chú
trọng vấn đề chất lƣợng, thời hạn tham mƣu, xử lý các văn bản đƣợc ban hành.
m
w
o
.c
C
m
o
.d o
w
w
w
w
w
C
lic
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
h a n g e Vi
e
w
N
y
bu
to
k
lic
c u -tr a c k
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nhƣ văn hoá, xã hội, các điều kiện tự nhiên,
đặc điểm, tính cách con ngƣời xứ Nghệ cũng có ảnh hƣởng nhất định tới sự phát
triển nguồn nhân lực.
1.2.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND
tỉnh
1.2.5.1. Quy hoạch cán bộ, công chức
17
.d o
o
.c
m
C
m
o
.d o
w
w
W
F-
w
PD
h a n g e Vi
e
!
XC
er
PD
F-
c u -tr a c k
.c
Copyright: Tài liệu đại học ©