Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

1

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
---o0o---

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN X20

Sinh viên : Nguyễn Thị Thu
Lớp
: Quản lý kinh tế 54A
MSV
: 11123781
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy

Khái niệm…………………………………………………………………….3
Vai trò………………………………………………………………………..4
Quy trình tuyển dụng nhân lực………………………………………………8
Xác định nhu cầu tuyển dụng………………………………………………..8
Lập kế hoạch tuyển dụng…………………………………………………....9
Tổ chức tuyển dụng…………………………………………………………11
Đánh giá hoạt động tuyển dụng…………………………………………….19
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực……………………………19
Yếu tố bên trong doanh nghiệp……………………………………………..20
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp……………………………………………..20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DUNGK NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015………………………………………………21
2.1.

Tổng quan về công ty cổ phần X20………………………………………...21

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………….21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………24
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu…………………………………26
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cá năm gần đây…………………27
2.1.5. Đặc điểm và cơ cấu lao động……………………………………………….31
2.2.

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty những năm gần đây…………..32

2.2.1. Kết quả tuyển dụng các năm gần đây………………………………………32
2.2.2. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại công ty……………………..33
2.3.


3.2.3. Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng……………………………………………..49
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng……………………………………………50
KẾT LUẬN………………………………………………………………………..51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………..52

4

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TGĐ
CBCNV

: Tổng giám đốc
: Cán bộ công nhân viên

KH-TCSX
LN
DT
TSCĐ
XNK
HĐQT
ĐHĐCĐ

Bảng 2.9: Biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014………………….33
Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng…………………………………………...37
Bảng 2.10: Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng………...42
Bảng 2.11: Danh sách các văn bản, biểu mẫu được lưu trữ………………………..45

6

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay theo xu thế hội nhập mạnh mẽ của kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam
đang có những bước tiến tích cực.Tiêu biểu việc gia nhập TTP gần đây đã mở ra rất
nhiều cơ hội và thách thức mới cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp trong
thời kỳ này, muốn khẳng định được vị trí của mình cũng như theo kịp guồng quay
của cơ chế thị trường thì không những cần không ngừng đổi mới và nâng cao chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của mình tung ra thị trường mà còn cần tạo cho mình
một nguồn nhân lực hoàn thiện vì con người là yếu tố quan trọng trong sự phát triển
của mọi tổ chức.
Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất và gia công
may mặc cả nước Công Ty Cổ Phần X20 luôn chú trọng đến việc xây dựng và thực
hiện những chiến lược nhân sự phù hợp.Đó là một trong những yếu tố giúp công ty
có thể đứng vững và không ngừng phát triển trước những thách thức của nền kinh tế

đoạn 2011-2015.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần X20
Do thời gian thực tập có giới hạn và chưa có kinh nghiệm thực tế nên trong
chuyên đề của em còn nhiều sai sót. Em rất mong bài làm của em nhận được đóng
góp của quý thầy, cô giáo để chuyên đề của em đạt hiệu quả tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy
cùng toàn thể anh/ chị trong Công ty cổ phần X20 đã tạo điều kiện cho em trong
quá trình thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn!

8

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1.

Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong nhóm chức năng thu



10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

● Tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong “Bản mô tả
công việc” và “Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu như: xuất phát từ kế hoạch
sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; chọn những người có trình độ
chuyên môn cần thiết cho công việc để có năng suất lao động cao và hiệu suất công
tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì qua
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức
giảm được chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Để tuyển chọn đạt kết quả cao cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.1.2.

Vai trò
1.1.2.1.


kế hoạch sản xuất kinh doanh có đầy đủ các điều kiện về vốn, công nghệ và nguyên
vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành và sử dụng các nguồn
lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất
đã đáp ứng yêu cầu, thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và
chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt
khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy
trì được hoạt động của doanh nghiệp.
Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ
cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ sản
xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một đội ngũ lao động với
một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ diễn ra thuận lợi.
● Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực:
Tuyển dụng với đào tạo phát triển.
Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người lao động có
chuyên môn cần thiết, có trình trình độ và khả năng có thể làm việc đạt năng suất
cao, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với vị trí công việc
trống thì hiệu quả công việc sẽ không cao và gặp nhiều khó khăn trong công việc.
Việc tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của
người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề,
chuyên môn cao ít đòi hỏi phải đào tạo lại. Người lao động được tuyển vào có trình

11

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


12

Kết quả của việc đánh giá sự thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp mình. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
12

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động.
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động, và thoả ước lao động tập
thể: Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ diễn ra rất thuận lợi.
Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ
không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng, hoặc là người lao động không đáp
ứng được yêu cầu công việc, phải làm công việc như hợp đồng đã ký. Việc này có
thể dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, nếu người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất
trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó sẽ gây dựng được mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được những người lao động có kỷ luật, và phẩm chất đạo đức
tốt sẽ sẵn sàng giúp đồng nghiệp và người quản lý sẽ tạo nên một không khí làm

thù lao cho họ.
1.1.2.2.

Đối với người lao động:

Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động tiếp cận dễ dàng với công việc
hơn cụ thể là giúp họ nắm được các thông tin tuyển dụng để chuẩn bị, hoàn thiện
trình độ, ký năng cá nhân phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc muốn ứng
tuyển.Đối với mỗi người lao động thì việc tham gia tuyển dụng của các công ty
cũng giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc tuyển dụng từ đó có thể rút kinh
nghiệm cho các lần tuyển dụng sau nếu như không trúng tuyển
1.1.2.3.

Đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực giúp tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cho doanh
nghiệp qua đó tăng số lao động có việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp từ đó
giảm các tai tệ nạn xã hội.

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần thực hiện
kế hoạch hóa nguồn nhân lực để từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng chính
xác.Các nhu cầu tuyển dụng này thường xuất phát từ 5 lý do chính sau đây:
● Tuyển dụng thay thế :
Đối với trường hợp thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoặc thay
thế nhân viên đi vắng, bị bệnh,…(với hợp đồng lao động có thời hạn) thì hoạt động
tuyển dụng cần phải thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

Hoạt động này thường đi với các dự án hay chương trình mới của doanh
nghiệp có nhu cầu về nhân lực như mở rộng sang thị trường nước ngoài, xây dựng
chi nhánh kinh doanh lĩnh vực mới,…
● Tuyển dụng thường niên :
Ở các công ty, tập đoàn lớn sẽ có các kế hoạch nhân sự hàng năm xây dựng
trên cơ sở quy mô hoạt động, khả năng tài chính, ước tính số nhân viên sẽ thôi việc,
vắng mặt,... từ đó dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.Vì vậy hoạt động này phụ
thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dựu trù nguồn nhân lực.
Quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các
bước sau:
+Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực lượng
lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như: trình
đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí công
việc.
+Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối xem
cần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh
đó của doanh nghiệp mình.
+Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê
duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng
được diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời
15

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


16

Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,
cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối
khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông
thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá
được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý
tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau
khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc
nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
• Phỏng vấn :
16

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt với nhau để
trả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra. Trong phương pháp này,
nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà
và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về ứng
viên.
Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:
- Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên
- Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng


Lớp: Quản lý kinh tế 54A


18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký
1.2.2.4.
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển
dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên
phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc
không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng
cử viên.
Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách
làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình
ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.
1.2.3. Tổ chức tuyển dụng
1.2.3.1. Quá trình tuyển mộ
1.2.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Cần tuyển mộ sao cho số người nộp đơn
nhiều hơn số người cần thuê mướn.Xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý do
nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được
chấp nhận ở bước tiếp theo.Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc là: thị trường lao
động ( cung-cầu ); chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc;











qua người trong tổ chức giới thiệu tìm được người phù hợp nhanh chóng,
nhưng phương pháp này có nhược điểm lớn là rất dễ gây bè phái.
3) Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực”danh mục các kỹ năng” : Tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục-đào tạo…Phương pháp này giúp tổ chức tiết kiêm thời
gian và chi phí, thúc đẩy nỗ lực làm việc, sự thỏa mãn và gắn bó với tổ
chức, nhưng nguồn tuyển mộ han hẹp, hạn chế thu hút nhân tài, mang
tính bảo thủ.
Ưu điểm : Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp,
họ đã qua
thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp. Ưu điểm lớn
nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công
việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra được liên tục không bị dán đoạn,
hạn chế được một số quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.
Nhược điểm : Khi đề bạt những người lao động đang làm việc trong tổ chức
thì nhóm người không được đề bạt thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.Đối với các tổ chức có

nhiều bởi quan hệ cá nhân.
3) Phương pháp 3: Qua các trung tâm giới thiệu việc làm (đặt ở các trường
đại học, cao đẳng và tổ chức quần chúng). Với phương pháp này có thể
thu hút được số lượng ứng viên lớn, qua sàng lọc, nhưng chi phí khá tốn
kém.
4) Phương pháp 4 : Qua hội chợ việc làm, ứng cử viên tiếp xúc trực tiếp với
nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp cung cấp thông tin cho ứng
viên như hình ảnh về tổ chức, cơ hội việc làm tại tổ chức. Phương pháp
này giúp nhà tuyển dụng thu thập được nhiều thông tin về nhiều ứng
viên, nhưng chi phí cũng khá cao.
5) Phương pháp 5: Cử cán bộ của bộ phận chuyên trách ngồn nhân lực tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học
chuyên nghiệp.
 Ưu điểm : Các ứng viên đều là những người được trang bị kiến thức tiên tiến
và có hệ thống, họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả năng
thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm : Những người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để làm quen với
công việc.Nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài có thể gây tâm lý thất
vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy không có cơ hội thăng
tiến, ngoài ra còn dễ gặp rủi ro khi tuyển mộ những người đã từng làm việc
cho đối thủ cạnh tranh vì điều này liên quan đến việc bảo hộ các bí mật
doanh nghiệp.Tuyển mộ bên ngoài cũng thường gây tốn kém chi phí hơn.
 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ :
Yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển mộ chính là các vùng để
tuyển mộ. Ở nước ta hiện nay thị trường nông thôn là nới tập trung lao động có
trình độ thấp, do vậy cần lượng lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập
trung vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì nên tập
trung vào các địa chỉ sau:
+Thị trường đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề.
+Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư


Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Trước khi ra quyết định tuyển mộ các tổ chức nên xem xét các giải pháp thay
thế, để có thể tiết kiệm thời gian và chi phí một cách tối đa có thể. Chúng ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ:
 Hợp đồng thầu lại.

Khi tổ chức gặp khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một
tổ chức khác thuê lại hợp đồng. Cần cân nhắc chất lượng công việc, chi phí và lợi
ích các bên. Trong quá trình cho thuê lại phải chú ý các công việc có chuyên môn
cao để cho thầu lại từng phần, vì các đơn vị nhận thầu lại các công việc là các đơn
vị có độ chuyên môn hoá cao nên chi phí cho các công việc này thường khá thấp.
 Làm thêm giờ.

Khi các tổ chức phải hoàn thành công việc trong một thời gian eo hẹp thì không thể
tuyển mộ thêm mà nên áp dụng biện pháp phổ biến nhất là làm thêm giờ.Việc áp
dụng phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển mộ, tăng thu nhẹ, nhưng cũng
cần tuân thủ các điều khoản trong “Bộ luật lao động”, tổ chức làm thêm giờ một
cách khoa học, hiệu quả.
 Nhờ giúp tạm thời.

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một tổ chức nhờ một tổ chức khác giúp
đỡ các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.

21

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A

có tính độc đoán yêu cầu về tuổi, giới tính, tôn giáo (trừ một số công việc đặc biệt).
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ.
Ứng viên nộp đơn xin việc. Người tuyển dụng sẽ so sánh hồ sơ đó với tiêu
chuẩn đã được xây dựng của doanh nghiệp. Nếu hồ sơ được chấp nhận thì ứng viên
được thông báo vào vòng tiếp theo.
Bước tuyển dụng này cung cấp cho doanh nghiệp thông tin đáng tin cậy , làm
cơ sở cho phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, nên cần cân nhắc kỹ lưỡng
các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Sử dụng các kỹ năng về mặt tâm lý để đánh giá vào tâm, tìm hiểu khả năng

22

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

phản ứng của các ứng viên, khả năng, kỹ năng đặc biệt mà các thông tin nhân sự
khác không cho ta biết chính xác.
Lý do: Hành vi trong quá khứ là chỉ số tuyên đoán kết quả trong lai, cho biết
ứng viên có khả năng tiềm ẩn nào có thể thúc đẩy khai thác được.
Bước này cung cấp cho doanh nghiệp kết quả khách quan, chính xác, cụ thể vì
vậy người tiến hành trắc nghiệm phải am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công
việc, nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện.

•

của ứng viên, có đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hay không, có mắc bệnh gì không…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong
những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ
đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ.
Có các loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn theo tình huống.

•

23

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

•

Phỏng vấn theo mục tiêu.

•

Phỏng vấn không có hướng dẫn.

hoặc nơi đã cung cấp các văn bằng, chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra được giúp
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Để tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về công
việc thì tổ chức sẽ cho các ứng viên tham quan công việc, những khó khăn và thuận
lợi ứng viên có thể gặp nếu làm việc tại tổ chức, giúp cho ứng viên biết được một
cách khá chính xác, chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc,để ứng viên xem xét có làm việc tại tổ
chức hay không.

24

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


25
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Bước 9: Ra quyết định tuyển chon (tuyển dụng).
Sau khi đã thực hiện các bước trên và các thông tin tuyển dụng đảm bảo yêu
cầu tuyển chọn thì tổ chức sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc.Việc
ký kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi của hai bên: Thời gian thử
việc, nếu qua giai đoạn thử việc ứng viên đạt được yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ
có hiệu lực.
Trên thực tế không phải tất cả các tổ chức đều thực hiện tất cả các bước tuyển
dụng trên mà họ có thể lược bỏ một vài bước không quan trọng để tiết kiệm thời