HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

HOÀNG NGỌC THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KHOÁI CHÂU,
TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Chu Thị Kim Loan

NHÀ XUẤT BẢN DẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học
vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu
sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ....................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt................................................................................................... vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................viii
Thesis abstract .............................................................................................................. x
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................................1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................................1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.3

Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................................2
Mục tiêu chung .........................................................................................................................2
Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................3

1.3.1
1.3.2

Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................................3
Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................................3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn..................................................................................................4
2.1.
Cơ sở lý luận .............................................................................................................................4
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức ...................................................................................4

4.1.2. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ chuyên
môn ............................................................................................................................................ 41
4.1.3. Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ quản lý
nhà nước ................................................................................................................................... 44
4.1.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu ............... 47
4.1.5. Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 48
4.1.6
4.2.

Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu ............................ 51
Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND
huyện Khoái Châu. ................................................................................................................ 56
4.2.1 Công tác tuyển dụng công chức ........................................................................................ 56
4.2.2. Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 58
4.2.3. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị .............................................. 61
4.3
Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND
huyện Khoái Châu ................................................................................................................. 62
4.3.1 Mục tiêu, phương hướng ..................................................................................................... 62
4.3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND
huyện Khoái Châu ................................................................................................................. 63
4.3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................ 64
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................................... 74
5.1.
Kết luận..................................................................................................................................... 74
5.2.
Kiến nghị .................................................................................................................................. 75

Quản lý nhà nước

TN&MT

Tài nguyên và môi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế của Huyện Khoái Châu....................................................... 28
Bảng 3.2. Tổng hợp về phiếu điều tra ......................................................................... 36
Bảng 4.1. Số lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và
độ tuổi từ năm 2013-2015 ......................................................................... 40
Bảng 4.2. Tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn của công chức của UBND
huyện Khoái Châu .................................................................................... 41
Bảng 4.3.Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo của công chức các đơn vị của
UBND huyện (Năm 2015) ........................................................................ 43
Bảng 4.4. Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại UBND huyện
Khoái Châu năm 2013-2015 ..................................................................... 45
Bảng 4.5. Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại 12 phòng
chuyên môn UBND huyện Khoái Châu (Năm 2015) ................................. 46
Bảng 4.6. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức tại UBND huyện
Khoái Châu............................................................................................... 47
Bảng 4.7. Tổng hợp trình độ tin học của công chức tại UBND huyện Khoái Châu.......... 49
Bảng 4.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức UBND huyện Khoái Châu .................... 51

các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với công
chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn, cán bộ lãnh đạo UBND huyện và người dân.
+ Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,
phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các
khái niệm, đặc điểm, vai trò, các tiêu chí đánh giá công chức, tiêu chí nghề nghiệp và
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu
+ Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu; đánh giá kỹ
năng nghề nghiệp của công chức; đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống của công chức
của UBND huyện; hiệu quả công tác quản lý của UBND huyện; đánh giá chung về chất
lượng công chức của UBND huyện
+ Yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện
Khoái Châu là những yếu tố liên quan đến tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, đào tạo bồi
dưỡng, công tác quy hoạch điều động luân chuyển và đánh giá công chức.

vii


+ Để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện cần thực hiện những giải
pháp cơ bản sau: 1) Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
đối với công chức của UBND huyện; 2) Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo bồi
dưỡng; 3) Xây dựng quy chế làm việc cho từng phòng ban chuyên môn, tiêu chuẩn chức
danh công chức của UBND huyện.
-

Từ những nội dung trên về kiến nghị với Nhà nước

+ Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá công chức có tính hệ thống,
khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà người công chức

The report on the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai
Chau District from Interior room. Reported economic figures are taken from the
Statistical Office.
Primary data service for research process including:
The data related to the professional skills of civil servants gathered through
survey data for civil servants working in 12 specialized divisions, leaders of People's
Committee and local people.
+ Information analysis method: The statistic described methods, comparative
medthods, expert's opinion methods.
The main research results:
+ Theoretical basis and practices improve the quality of civil servants through
the concepts, characteristics, roles, the criteria for evaluating officials, occupational
criteria, and the factors that affect the quality of civil servants of the People's
Committee of Khoai Chau District.
+ Situation of the civil servants of the People's Committee of Khoai Chau
District . Assessing occupational skills of civil servants; assessing the quality, ethics of
servants lifestyle of the People's Committee of Khoai Chau District, Effective
management of People's Committee, overall assessment of the quality of civil servants.

ix


+ Factors affect the improvement of the officials quality of People's Committee
of Khoai Chau District are factors related to the recruitment and using of remuneration,
training, rotation planning, and evaluation of civil servants.
+ To improve the quality of civil servants of People's Committee of Khoai
Chau District should implement the following basic solutions:1) Solutions for
recruitment innovation, disposition, use for civil servants remuneration of People's
Committee of Khoai Chau District; 2) Solutions complete fostering training;3)
Building work regulations for each specialized departments, civil servants titles

thời cũng là yếu tố quyết định giúp cho nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng cao và
bền vững. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) chỉ ra rằng: “phát
triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát
triển khoa học, công nghệ và tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và
thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sông vật chất và tinh thần của nhân
dân…” trong đó nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2011-2016 của Việt Nam
chúng ta là: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. (Văn
kiện Đại hội Đảng XI – 2011)
Một trong những mục tiêu quan trọng mà Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện
Khoái Châu khóa XXIII(nhiệm kỳ 2010 – 2015) đề ra là “ phấn đấu đến năm
2020 huyện Khoái Châu cơ bản trở thành huyện công nghiệp”. Để đạt được điều
này cần có sự phấn đấu rất lớn từ Đảng bộ huyện và nhân dân cùng cố gắng thực
hiện. Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực của huyện Khoái Châu còn một số hạn
chế cần tháo gỡ như: chất lượng tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh
về kinh tế chưa cao, chuyển dịch chậm, tỉ lệ lao động nông nghiệp trong xã hội
cao; chất lượng cuộc sống của một bộ phận nhân dân bị giảm sút, có nhiều khó
khăn; chất lượng công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân còn thấp…
Nguyên nhân của hạn chế đố chủ yếu do chất lượng của một phần nguồn

1


nhân lực của huyện nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng còn hạn
chế; việc sử dụng công chức của huyện chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ
chức bộ máy chưa khoa học; cơ chế chính sách để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng,
sử dụng người có đức, có tài chưa phù hợp; còn có những công chức phẩm chất,
năng lực yếu kém uy tín thấp, không hoàn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thoái
về tư tưởng, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần
phấn đấu trong một bộ phận không nhỏ công chức .Chất lượng công chức của

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về chất lượng công chức
và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp huyện làm việc tại UBND
huyện Khoái Châu.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức làm
việc tại UBND huyện Khoái Châu.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng công chức ở các phòng,
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, không
nghiên cứu công chức làm công tác Đảng, Đoàn thể. Từ đó đề suất giải pháp nâng
cao chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn của UBND huyện Khoái Châu.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các phòng chuyên
của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng yên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2015

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức
2.1.1.1. Khái niệm về công chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính
trị khác nhau, khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có

và thúc đẩy xã hội phát triển.
Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống
chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp
hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa
bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện; là những người quyết
định sự thành công hay thất bại của các nhiệm vụ Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng An ninh... trên địa bàn huyện.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò sau:
- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng huyện. Một
huyện có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn
và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây
dựng đất nước là một huyện mạnh.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An
ninh của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của
nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ảnh kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được
những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực
quan trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn
huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện
theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập
quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành
chính cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi vì:
- Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội

môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: Những người không
được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào
ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán
sự, còn chuyên viên đòi hỏi công chức phải đào tạo ở trình độ đại học…
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi
tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp

6


theo ngạch:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định
rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch
nhất định.
2.1.2.2. Theo vị trí công tác
- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có
nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động
của nó ở thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận
chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao.

chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên
cần số bậc ít.
2.1.2.4. Đặc điểm của công chức cấp huyện
Ngoài những đặc điểm chung của đội ngũ công chức Việt Nam, do đặc thù
của cấp huyện và lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức cấp huyện còn có một số
đặc điểm riêng như sau:
- Đội ngũ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống chính trị cấp huyện do Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy lãnh đạo. Hệ thống
chính trị ở cấp huyện bao gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức
chính trị xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp huyện.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người vừa phải cụ thể hóa, vận
dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn
như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ
chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải
quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức,
cá nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân
khi thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.
- Đội ngũ công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân
dân trong huyện, phần lớn là người địa phương.
- Đội ngũ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các
tổ chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại

8


Huyện ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN
cấp huyện và ngược lại. Do vậy đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện ngoài am
hiểu kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây
dựng Đảng, đoàn thể.

9


năng nghề nghiệp, Sức khỏe, thể chất và tinh thần, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với môi trường, hoàn cảnh kinh tế xã hội, mối quan hệ phối hợp trong công tác. Chất lượng của đội ngũ này còn
phụ thuộc vào cơ cấu, số lượng các điều kiện phục vụ công tác...
Tiêu chuẩn chung của công chức theo quy định tại điều 36 Luật cán bộ, công
chức năm 2008 là: “Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc,
nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo; Có một quốc tịch là quốc tịch
Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”.
Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện phải trung thành với Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chấp hành Hiến pháp, pháp
luật, biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, lợi ích của nhân dân, có lối sống
trong sạch, không tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tôn
trọng, tận tụy hết lòng hết sức phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó đội ngũ công chức
cần phải có trình độ chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ
năng, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu
công việc; đủ năng lực tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách,
nhiệm vụ một cách khoa học và hiệu quả; có đạo đức, văn hóa công vụ, phong
cách làm việc văn minh, lịch sự.
2.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được
của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người công chức,
theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng công chức và của tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng công chức không phải chỉ để
biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và

những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc
để đảm bảo cho chất lượng của công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản
lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt công chức vào
vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

11


d.Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến chất lượng của công chức. Nếu một người công chức có
phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng
như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả
công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 đã quy định cụ thể về vấn
đề này:
+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
+ Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.

hiệu quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà
nước về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức được đào tạo, bồi
dưỡng, nghiên cứu vào quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao. Tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, mỗi công chức được bố trí làm
việc tại một vị trí, được giao một hoặc một số công việc cụ thể. Bởi vậy, các kỹ
năng này đặc biệt cần thiết, quan trọng đối với công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được
giao, từng công chức phải thường xuyên cập nhật các chủ trương, các văn bản
pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai áp dụng kịp
thời, đúng quy định. Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ được giao các công chức cấp
huyện phải được đào tạo, bồi dưỡng; phải tự học tập, nghiên cứu để trang bị đầy
đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến
thức về lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình
lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, xã hội, ... Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng
đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
2.1.3.4. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ
công chức, được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu, linh hoạt và áp dụng

13


đúng các quy định, tính tư duy, sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so
sánh giữa khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của công chức với chức trách, nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá này là cơ
sở để phân tích và đánh giá chất lượng công chức nhà nước.