HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT
NAM

HOÀNG NGỌC THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KHOÁI
CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:
Loan

TS. Chu Thị Kim

NHÀ XUẤT BẢN DẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học
vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn
sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ....................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt...................................................................................................vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................viii
Thesis abstract ..............................................................................................................x
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................................1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................................1
1.2

Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................................2

1.2.1

Mục tiêu chung .........................................................................................................................2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................3

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................3

1.3.1



Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước
trên thế giới..............................................................................................................................17

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa
phương trong nước ................................................................................................................19

2.2.3.

Bài học rút ra ...........................................................................................................................24

Phần 3. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .............................26
3.1.
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .............................................................................................26
3.1.1.

Khái quát về huyện Khoái Châu........................................................................................26

3.1.2

Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng
Yên .............................................................................................................................................29

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................................35

3.2.1.


Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu ...............47

4.1.5.

Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................48

4.1.6

Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu ............................51

4.2.

Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND
huyện Khoái Châu. ................................................................................................................56

4.2.1

Công tác tuyển dụng công chức ........................................................................................56

4.2.2.

Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên ............................................................................................................58

4.2.3.

Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị ..............................................61


Phụ lục .....................................................................................................................................................77

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chừ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

việc của mình............................................................................................ 52
Bảng 4.11. Thống kê tuyển dụng năm 2015 của các đơn vị của UBND huyện
Khoái Châu............................................................................................... 57
Bảng 4.12. Đào tạo và bồi dưỡng công chức giai đoạn 2013-2015 .............................. 59
Bảng 4.13. Xếp loại công chức hàng năm ................................................................... 61
Bảng 4.14. Tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên. ............................................................. 71

6


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tóm tắt
- Tên tác giả: Hoàng Ngọc Thanh
- Tên luận văn: Gải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
- Chuyên ngành: KE&QTKD
- Mã số: 60.34.01.02
- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu
- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng
công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên. Chỉ rõ những ưu điểm và hạn
chế bất cập về chất lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới.
- Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu này bao gồm: Báo cáo về chất lượng công
chức của UBND huyện Khoái Châu của phòng Nội vụ, Báo các số liệu kinh tế của Chi
cục thống kê.
Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình nghên cứu gồm: Các dữ liệu có liên quan đến
các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với

mang lại cho hệ thống chính trị cũng như lợi ích thiết thực cho nhân dân.
+ Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành
chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với
việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của
công chức theo hướng văn minh, hiện đại.
+ Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trước tuổi đối với công chức không đủ
điều kiện bố trí công tác.
+ Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với công chức đảm bảo công chức
có thể sống được bằng lương, yên tâm công tác.

8


THESIS ABSTRACT
1.Summary
- Name of candidate: Hoàng Ngọc Thanh
- Topic of the dissertation: Solutions improves the quality of civil servants of
the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen Province
- Specialized in: Accounting and Business Management
- Code number: 60.34.01.02
- Institution: Vietnam national university of agriculture
2.Content
Research purpose of dissertation:
- Based on the assessment of the quality situation of the People's Committee of
Khoai Chau District, Hung Yen province. Indicating the advantages and limitations
inadequacies in the quality of civil servants, then proposed measures improve the
quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District in the near
future.
The research methods were used:
+ Data collection methods:


+ Factors affect the improvement of the officials quality of People's Committee
of Khoai Chau District are factors related to the recruitment and using of remuneration,
training, rotation planning, and evaluation of civil servants.
+ To improve the quality of civil servants of People's Committee of Khoai
Chau District

should implement the following basic solutions:1) Solutions for

recruitment innovation, disposition, use for civil servants remuneration of People's
Committee of Khoai Chau District; 2) Solutions complete fostering training;3)
Building work regulations for each specialized departments, civil servants titles
standards of People's Committee.
- From the above contents give proposals to the government:
+ We should develop and put in place mechanisms for assessing civil servants
have a system, science and special emphasis on effective Economic - Society, which
civil servants bring the political system as well as benefit practical for the people.
+ Modernization work and to regularize the working mode of the administrative
system: We should equip with modern technical facilities for office work, associated
with the administrative skills of civil servants; innovative modes of service of civil
servants towards civilization, modern.
+There is a mechanism for the implementation of early retirement for civil
servants who are not eligible working ineligible working arrangement.
+ Continuing to implement the salary reform for civil servants who can ensure
life by the salary, which can help them assured work.

1
0



khăn; chất lượng công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân còn thấp…
Nguyên nhân của hạn chế đố chủ yếu do chất lượng của một phần nguồn
1


nhân lực của huyện nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng còn hạn
chế; việc sử dụng công chức của huyện chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ
chức bộ máy chưa khoa học; cơ chế chính sách để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng,
sử dụng người có đức, có tài chưa phù hợp; còn có những công chức phẩm chất,
năng lực yếu kém uy tín thấp, không hoàn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thoái
về tư tưởng, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần
phấn đấu trong một bộ phận không nhỏ công chức .Chất lượng công chức của
UBND huyện Khoái Châu còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu công chức chưa thật
phù hợp, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo chưa có chiều sâu, cơ chế hoạt
động còn thiếu đồng bộ. Công tác tổ chức đối với công chức chưa theo kịp thực
tiễn phát triển . Chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo
động lực tốt cho công chức làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một
cách có hệ thống chất lượng công chức của UBND huyện chưa được tiến hành
thường xuyên và chưa có hệ giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng công
chức… .
Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội của huyện Khoái Châu trong thời gian tới, việc nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đối với công chức tại
huyện Khoái Châu là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Vậy vấn đề đặt ra:
- Thực trạng công chức của UBND huyện Khoái Châu ra sao?
- Tại sao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu lại chưa cao,
có công chức chưa làm tròn nhiệm vụ ?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện
Khoái Châu.

của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng yên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2015

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công chức
2.1.1.1. Khái niệm về công chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính
trị khác nhau, khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có
nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan
sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn công
chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và các cấp chính
quyền địa phương). Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động
trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là
công chức.
Ở Việt Nam theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà

những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực
quan trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn
huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện
theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập
quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành
chính cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi vì:
- Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội
đang phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt
trên
5


thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia; xu hướng toàn cầu hóa, khoa học công
nghệ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là công nghệ thông tin khiến cạnh tranh trên thị
trường ngày càng quyết liệt hơn. Điều đó đòi hỏi phải có nhiều phương án, quyết
định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã
hội là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng. Do
đó, đối với công chức cấp huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính
khoa học và thực tiễn trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự
xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi đội ngũ công
chức cấp huyện phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý
đúng đắn và hiệu quả.
- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi

tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định
rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch
nhất định.
2.1.2.2. Theo vị trí công tác
- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có
nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động
của nó ở thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận
chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao.
Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ
trong việc thực hiện công vụ.
- Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm
vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn
kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng
đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị.
2.1.2.3. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi
hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người công chức hoàn thành

7


- Đội ngũ công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân
dân trong huyện, phần lớn là người địa phương.
- Đội ngũ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các
tổ chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại

8


Huyện ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN
cấp huyện và ngược lại. Do vậy đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện ngoài am
hiểu kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây
dựng Đảng, đoàn thể.
- Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực.
Mặt khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và
một số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải luân
chuyển và chuyển đổi vị trí công tác, nên công chức ở cấp huyện ngoài việc am
hiểu kiến thức QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang công tác
còn phải am hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.
Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí vai trò rất quan trọng đối
với sự ổn định và phát triển của mỗi huyện. Nếu đội ngũ này có số cơ cấu hợp lý,
chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường lối, các chủ trương
của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ chức thực hiện có hiệu
quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu cầu của nhân dân. Thực tế
cũng đã chứng minh rằng huyện nào quan tâm, chăm lo, củng cố, xây dựng đội
ngũ công chức thì kinh tế - xã hội của huyện đó phát triển nhanh chóng và bền
vững, quốc phòng - an ninh được đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối
với Đảng và Nhà nước được nâng lên.
2.1.3. Chất lượng công chức cấp huyện
2.1.3.1. Khái niệm về chất lượng công chức cấp huyện
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện được tổng hợp từ nhiều yếu tố,

công việc; đủ năng lực tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách,
nhiệm vụ một cách khoa học và hiệu quả; có đạo đức, văn hóa công vụ, phong
cách làm việc văn minh, lịch sự.
2.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được
của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người công chức,
theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng công chức và của tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng công chức không phải chỉ để
biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và
Nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của công chức
Để đánh giá chất lượng công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan
tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là công chức phải

10


nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam. Trừ
trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài
thời gian công tác:
Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng,
nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại
nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành
đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên
cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận,

công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 đã quy định cụ thể về vấn
đề này:
+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
+ Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
+ Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch
sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công
chức).
2.1.3.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả những tri thức,
phương pháp, cách thức và hành động đã được học tập, nghiên cứu, tiếp thu để
thực hiện những nhiệm vụ, công vụ được giao. Đây là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh
tính chuyên nghiệp trong phân tích và xử lý tình huống, giải quyết công việc của
công chức trong thực thi công vụ.
Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức cấp huyện
cần phải có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của công chức cấp huyện có
thể phân thành: Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt).
12



2.1.3.4. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ
công chức, được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu, linh hoạt và áp dụng

13


đúng các quy định, tính tư duy, sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so
sánh giữa khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của công chức với chức trách, nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá này là cơ
sở để phân tích và đánh giá chất lượng công chức nhà nước.
Khả năng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ đó là hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ được giao,
đảm bảo về thời gian và chất lượng tốt.
+ Hoàn thành nhiệm vụ là hoàn thành nhưng có một số nhiệm vụ không
hoàn thành, không đảm bảo về thời gian, chất lượng bình thường.
+ Không hoàn thành nhiệm vụ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao
cả về thời gian và chất lượng.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng
Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ,vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể
không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được
đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18
tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rằng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp,