VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN BÁ LỘC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN BÁ LỘC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các
kết quả chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Bá Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............. 7
1.1. Một số vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................ 7
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Đảng, Nhà nước, thành phố Đà
Nẵng và quận Liên Chiểu. ................................................................................... 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............... 37
2.1. Vài nét về đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội ở quận Liên Chiểu TP Đà
Nẵng .................................................................................................................... 37
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của quận Liên Chiểu ........................................ 41
2.3. Những thành công và hạn chế về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ở quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng ............................................... 51
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ
THỰC HIỆN HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.. 56
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội quận Liên Chiểu đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ..................................................................... 56
3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực quận Liên Chiểu đến năm 2020 ...... 58
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực quận Liên
Chiểu ................................................................................................................... 62
3.4. Một số giải pháp thực hiện hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực ở


: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

TM-DV

: Thương mại dịch vụ

TS-NL

: Thủy sản nông lâm


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Môi trường thể chế chính sách đối với nguồn nhân lực

24

bảng
1.1.
1.2.

2.6.
2.7.

Cơ cấu lao động chưa có việc làm theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật (tính đến 31/12/2015)
Tình hình lao động đang làm việc trong nên kinh tế

47
49


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
1.1.

2.1.

Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với
lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Cơ cấu các ngành kinh tế của quận Liên Chiểu giai đoạn
2007 – 2012

Trang

9

hội tìm được việc làm tốt, ổn định.
1


Trước thực trạng như vậy, quận Liên Chiểu cần phải có chính sách phù
hợp, có hướng đột phá chiến lược; trên cơ sở nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo
môi trường đầu tư thuận tiện; nâng cao tiềm lực kinh tế - xã hội một cách vững
chắc; tạo thêm chỗ làm mới và giải quyết việc làm một cách ổn định, hiệu quả.
Từ mục tiêu đó, cần có chính sách cụ thể với lộ trình nhất định và những giải
pháp thiết thực có tính khả thi cao, giúp tạo sự ổn định xã hội, góp phần thực
hiện tốt chương trình giảm nghèo, giải quyết các vấn đề an sinh xã hội trên địa
bàn quận.
Trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn quận
Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực (NNL) và chính sách phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác
nhau, tiêu biểu như có một số công trình:
- Phạm Minh Hạc qua một số công trình như: “Về phát triển nguồn nhân
lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (1996), Nxb, Chính trị Quốc
gia. Đề tài khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu con người là mục tiêu động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội”, Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2001 –
2005: “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua các nghiên cứu trên, tác giả đã chứng
minh tính thống nhất, sự tác động qua lại và biện chứng giữa các nhân tố văn
hóa- con người - nguồn nhân lực, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) đáp ứng nhu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản
3


lý và chính sách PTNNL Việt Nam trong thời gian vừa qua và đề xuất những
định hướng, giải pháp, chính sách nhằm PTNNL Việt Nam trong những năm
tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về chính
sách PTNNL tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. Vì vậy, việc nghiên cứu
đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố
Đà Nẵng” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách PTNNL nói chung, đánh giá
chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng, luận văn đề xuất
phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về chinh sách
PTNNL, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách PTNNL trong
quá trình phát triển KT – XH của quận Liên Chiểu: Mục tiêu, giải pháp và công
cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng
đến việc tổ chức thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu. Từ đó rút ra
những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết,
những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạolại, sử dụng và PTNNL của
quận Liên Chiểu trong những năm tiếp theo.
Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách
PTNNL của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

chính sách công.

5


6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua thực tiễn nghiên cứu việc thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên
Chiểu đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi
chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho nhà đào tạo và người sử dụng
lao động có sơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ
chức thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu một cách hiệu quả hơn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
bố cục theo ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển nhân lực ở Việt
Nam và thành phố Đà Nẵng.
Chương 2. Thực trạng về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ở quận
Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.

6


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. Một số vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực
- Khái niệm

lực cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Do vậy, nguồn lực con người giữ vị
trí trung tâm không chỉ trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội mà
còn của chính sự phát triển của xã hội.
Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn
bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm,
hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Hiện nay, nhiều nước lấy
tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tùy thuộc và
tình hình phát triển kinh tế, xã hội (KT-XH) của mỗi nước, có nước quy định 60
tuổi, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Nước ta quy định tuổi lao
động từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15-55 đối với nữ.
Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
+ Số lượng nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng của NNL. Quy mô NNL phải gắn với một thời điểm xác định, có tốc độ
tăng của NNL là tỉ số so sánh quy mô NNL ở một thời điểm xác định so với thời
điểm trước đó.

8


Dân số từ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động

Đang làm
việc
trong các
ngành
kinh tế
quốc dân


tinh thông nghề nghiệp. Do đó, chất lượng NNL được đặc trưng bởi các yếu tố
chủ yếu là: tuổi, chiều cao và cân nặng để đánh giá tình trạng thể lực; trình độ
học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá sự tinh thông nghề nghiệp.
Ngoài ra, để xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực người ta còn quan tâm
đến chỉ số phát triển con người (HDI).
9


Mặt khác, người ta còn rất quan tâm đánh giá việc sử dụng NNL, trong đó
có xem xét cơ cấu sử dụng lao động theo ngành kinh tế để đánh giá ở góc độ vĩ
mô việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng NNL; thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ
thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của người lao
động. Còn tăng trưởng NNL gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao
động. PTNNL có vai trò ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng NNL,
nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta hiện nay.
PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động, đáp ứng đòi hỏi
về NNL cho sự phát triển KT-XH của địa phương, của quốc gia trong từng giai
đoạn phát triển. PTNNL là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng.Tuy nhiên,
về mặt số lượng thì chỉ phát triển ở mức độ hợp lý đối với tình hình thực tế của
mỗi địa phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng
cần được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt.
Phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
Trước hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội, NNL xã hội ngày càng tăng thì nhu
cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, phong phú và đa dạng; hay nói cách
khác phải nâng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó.
Phát triển nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền

quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan tâm
gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt mức tối
ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm mức sinh
một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao dộng một cách hợp
11


lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả cao các nguồn tiềm năng về tài
nguyên thiên nhiên, môi trường và NNL cho phát triển. Thứ ba, không ngừng
nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn diện con
người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững đất nước.
- Tạo việc làm, chuyển dịch cơ cấu lao động:
Do quy mô NNL lớn và mức gia tăng hằng năm cao nên vấn đề tạo việc
làm cho người lao động là một nội dung rất quan trọng trong PTNNL của mỗi
địa phương. Phương hướng chủ yếu tạo việc làm và chuyển dịch cơ cấu là phải
có sự kết hợp giữa các cấp độ công nghệ để không ngừng tăng năng suất xã hội,
liên tục đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế và giải quyết được nhiều việc làm, đảm bảo thu nhập và
từng bước cải thiện đời sống cho người lao động.
Giải quyết việc làm hợp lý gắn với chuyển dịch cơ cấu hoạt động mới bao
gồm ba bộ phận gắn kết chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau là: Thứ nhất, lao động với
trình độ công nghệ - Kỹ thuật và năng suất cao, làm ra những sản phẩm có hàm
lượng khoa học và công nghệ lớn, giá cả cạnh tranh, sẵn sàng tham gia hội nhập
với thị trường thế giới, thúc đẩy tăng xuất khẩu. Thứ hai, lao động với trình độ
trung bình, chủ yếu sản xuất các mặt hàng phục vụ nhu cầu trong nước với giá
thấp, phù hợp với sức mua của nhân dân, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập
và vẫn có thể tham gia sản xuất hàng xuất khẩu. Thứ ba, lao động phổ thông,
chủ yếu ở nông thôn với chức năng chính là tạo việc làm, phục vụ nhu cầu tại
chỗ và đảm bảo thu nhập, đời sống cho người lao động.

Tổ chức y tế thế giới. Đồng thời, với việc nâng cao tầm vóc là không ngường cải
thiện thể trạng để đảm bảo sự phát triển tài hoa giữa chiều cao đứng với trọng
lượng cơ thể, tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài
hòa về tố chất thể lực cần cho lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình
thường khác của mỗi con người.
13


Nâng cao trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực con người được thể hiện ở
chất lượng nguồn nhân lực con người. Đây chính là yếu tố quyết định đối với sự
phát triển KT-XH, cũng như đối với sự nghiệp CNH, HĐH. Nói đến chất lượng
của nguồn nhân lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới:
Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học, công nghệ hiện đại. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính
không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con người
chính là nói đến yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có
tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực
Phát triển lĩnh vực đào tạo và dạy nghề phải quán triệt quan điểm tư tưởng:
“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu” và chỉ đạo quán triệt tinh thần “Đi
trước một bước”; đồng thời chỉ rõ trách nhiêm cụ thể của các ngành, các cấp và
lực lượng xã hội trong và ngoài địa phương thực sự coi đào tạo và dạy nghề là
nhiệm vụ trung tâm phát triển NNL, một trong những yếu tố quyết định tăng
trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Gắn đào tạo nghề với chương trình phát triển KT-XH của địa phương, của
các ngành kinh tế, vùng kinh tế, vùng dân cư, gắn với nhu cầu các doanh nghiệp
và thị trường sức lao động theo quan hệ cung cầu trên địa bàn. Hệ thống giáo
dục nghề nghiệp cần được tái cấu trúc, đảm bảo phân lường sau THCS và liên

lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của
tổ chức, địa phương; giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần
thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức, địa phương. Gia tăng kỹ năng của người
lao động vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một
cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
15


Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính
trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ với công việc, mối
quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của người
lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá
trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… để họ có thái độ,
hành vị tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy,
việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà
công tác PTNNL phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý
luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực:
Việc đãi ngộ nhận tài có ý nghĩa quan trọng, vì đó là biểu hiện niềm tin của
xã hội, của tập thể, của đồng nghiệp đối với nhân tài, của cấp trên đối với cấp
dưới. Thực hiện tốt các chính sách ưu đãi để thu hút lao động có trình đội chuyên
môn kỹ thuật, có trình độ quản lý kinh doanh giỏi, những chuyên gia, nhân tài về
địa phương công tác, nghiên cứu. Coi trọng việc phát hiện bồi dưỡng, trọng dụng
và tôn vinh nhân tài. Chú trọng việc xây dựng và áp dụng cơ chế, chính sách như:
Ưu đãi tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp bằng tiền khác; ưu đãi nhà ở,
phương tiện đi lại cho người có bằng cấp cao, nghệ nhân.

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao
động. Các yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn về tinh
thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn
cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức
sáng tạo của mình.
17