BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

---------/---------

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ MINH HIẾU

BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm
Phản biện 1: TS. Hà Quang Thanh
Phản biện 2: TS. Nguyễn Xuân Hoài


đổi mới nội dung, chương trình; tính thiết thực chưa cao, chưa đáp
ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng lãnh đạo,
quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích
cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng
lặp; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học
viên xác định chưa đúng mục tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn,
mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ để hoàn thiện
tiêu chuẩn chức danh….
Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có
nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính

1


sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung
ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ
nay đến năm 2020…, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh
đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về
công tác cán bộ, trong đó có việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức . Từ đó
đã góp phần tạo bước chuyển biến tích cực nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tỉnh, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính.
Tuy nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm,
chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có. Một trong những
nguyên nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng
nguồn nhân lực của tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các

viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC”.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng gắn với các địa
phương cụ thể
- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn
Văn Lợi; công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần
Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc
Điệp; đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, CC hành chính ở Tp. Hồ Chí Minh trong giai đoạn
hiện nay” (2007) của Phạm Cao Việt Linh; Nguyễn Dũng (2011)
“Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cải cách hành chính tỉnh
Bình Thuận”; công trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC ở Tây Ninh” (2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn; “Đào tạo,
bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An” (2011) của
Huỳnh Thành Tâm; công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ
quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông”
(2012) của Nguyễn Thị Huyền; sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây

3


dựng đội ngũ cán bộ, CC” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh
Phương; Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi
công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”; nghiên cứu của
Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu
CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới”.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn
thiện thể chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm
tăng cường hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà

nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu
cầu thực thi công việc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND tỉnh Kiên Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Công trình này tập trung khảo sát công tác bồi dưỡng CC các cơ
quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang. Thời gian khảo
sát của luận văn là từ năm 2010 đến năm 2016, đây là thời điểm thực
hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ IX, nhiệm
kỳ 2010 - 2015 và Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh, nhiệm kỳ 2015
- 2020, trong đó có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, viên
chức giai đoạn 2016 - 2020 và các văn bản pháp quy hiện hành có liên
quan.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện
chứng để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn
diện gắn với các quan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết
quả.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: phương

5


pháp nghiên cứu định lượng với thủ pháp điều tra xã hội học,
phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,

a. Khái niệm về CC
Theo Luật Cán bộ, CC năm 2008: “CC là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
b. Khái niệm về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh
vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững
ổn định và phát triển kinh tế, xã hội.

7


1.1.2. Vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả tại địa phương.

tin học; ngoại ngữ; tiếng dân tộc.
1.2.4.3. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập
cho CC
Công tác bồi dưỡng CC có thể thực hiện với một số hình thức
sau: (i) Bồi dưỡng ở trong nước, (ii) Bồi dưỡng ở nước ngoài, (iii)
Các hình thức bồi dưỡng khác. Phương pháp bồi dưỡng và tài liệu
học tập cần đảm bảo tính chính xác, khoa học và cập nhật.
1.2.4.4. Đội ngũ cán bộ giảng dạy
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC, giảng viên tham gia vào công tác bồi
dưỡng có thể là giáo viên trong nước gồm: giáo viên của các cơ sở
đào tạo bồi dưỡng, giảng viên kiêm nhiệm, người được mời thỉnh
giảng, ngoài ra có thể là giảng viên nước ngoài.
1.2.4.5. Đánh giá hoạt động bồi dưỡng CC
Đánh giá việc bồi dưỡng là giai đoạn cuối trong quá trình bồi
dưỡng, có ý nghĩa quan trọng, nhằm xác định mức độ đạt được các
mục tiêu đã đề ra trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định
phù hợp cho công tác bồi dưỡng, có những điều chỉnh chỉ tiêu cho
phù hợp, hoàn thiện các cơ chế phối hợp hoạt động hoặc đề ra các
giải pháp thực hiện bổ sung nhằm mục đích thực hiện tốt công tác
bồi dưỡng trong thời gian tới.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
1.3.1. Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý CC
1.3.2. Ý thức của đội ngũ CC đối với công tác bồi dưỡng
1.3.3. Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo

9



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CQCM THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG
2.1. Khái quát về CC các cơ quan thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
2.1.1. Khái quát các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND
cấp tỉnh Kiên Giang có 20 CQCM: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế
hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài
nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa Thể thao, Sở Du lịch, Sở
Khoa học và Công nghệ, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND
tỉnh, có 02 cơ quan đặc thù là Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh.
2.1.2. CC các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Kiên Giang
Số lượng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang năm
2011 là 1.265 và năm 2016 là 1.234, số lượng CC trẻ (dưới 30 tuổi)
trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chiếm số lượng thấp, chủ
yếu CC ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi. Đa số CC đều giữ ngạch chuyên
viên trở lên. Về trình độ chuyên môn, CC có trình độ từ đại học trở
lên, chiếm trên 74,87%. Bên cạnh đó, luận văn đã tiến hành điều tra
lấy ý kiến đánh giá của 120 CC lãnh đạo, quản lý để làm rõ thêm
thực trạng chất lượng đội ngũ CC các CQCM về phẩm chất, đạo đức,
về năng lực chuyên môn, về kỹ năng làm việc.
Nhìn chung, CC tại các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên
Giang có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn và kỹ năng
công tác đa số là tốt, còn một số CC có năng lực chuyên môn và kỹ
năng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
2.2. Công tác bồi dưỡng CC các CQCM tỉnh Kiên Giang giai
đoạn 2011-2016


% of
Total
Count
% of
Total

Về anh văn, tin học
tiếng Khmer
Về chuyên môn
nghiệp vụ
Về các kỹ năng hành
chính

Count
% of
Total

Rất
cần
97

Mức độ cần
Tương
Không
đối cần
cần
22
1

Total

53,3
57

43,3
60

3,3
3

100
120

47,5
83

50,0
37

2,5
0

100
120

69,2

30,8

0



8

8

100

48

45

27

0

0

120

40,0

37,5

22,5

0

0

100

tưởng

Total

Bồi dưỡng

Count

về chuyên
môn

% of

nghiệp vụ

Total

Bồi dưỡng

Count

về các kỹ
năng hành

% of

chính

Total


Percen
t

Valid
Percent

Cumulative
Percent

Tốt

55

30.7

30.7

30.7

Khá
Trung
bình
Yếu

104

58.1

58.1


Độ tuổi

Dưới 40
Từ 40 - 50

Khả năng truyền đạt kiến thức của
giảng viên
Trung
Tốt
Khá
bình
50
57
6
19
26
7

14

Total
113
52


Trên 50

7
76


Cumulative
Percent

Tốt

70

39.1

39.1

39.1

Khá

81

45.3

45.3

84.4

Trung bình

27

15.1

15.1

cử CC dự các lớp bồi dưỡng, như sau: chỉ có 20,83% CC lãnh đạo ít
quan tâm, hầu hết họ đều quan tâm cử CC dự các lớp bồi dưỡng.

15


2.3.2. Về ý thức của CC đối với công tác bồi dưỡng
Luận văn đã tiến hành tìm hiểu về ý thức của CC đối với công
tác bồi dưỡng, nguyên nhân hàng đầu mà ảnh hưởng đến công tác
bồi dưỡng CC được CC lãnh đạo, quản lý đánh giá là "Không sắp
xếp được công việc cơ quan, gia đình, con còn nhỏ" (35,20%).
2.3.3. Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí
Từ năm 2011 đến nay đã đầu tư xây dựng và sửa chữa, nâng cấp
cơ sở vật chất thuận lợi cho công tác giảng dạy và học ở các cơ sở
đào tạo.
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Ưu điểm
- Tỉnh có xác định mục tiêu chung của công tác đào tạo, bồi
dưỡng vào cuối năm, dựa trên trình độ, năng lực của CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang, nên có sự sát hợp với thực tiễn.
- Chương trình bồi dưỡng cho CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh được xác định cụ thể, tập trung đào tạo cập nhật kiến thức lãnh
đạo, quản lý, tiêu chuẩn chức danh và bồi dưỡng kiến thức QLNN.
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được xác định là đào tạo theo
hình thức tập trung, giao trách nhiệm đào tạo chủ yếu cho Chính trị
tỉnh thực hiện.
- Cơ sở vật chất từng bước được hoàn thiện đáp ứng yêu cầu
phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập của CC, giảng viên và
học viên.
- Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng CC các CQCM thuộc

tổng kết việc đánh giá thực hiện kế hoạch về công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm đúng mức, chưa xây
dựng được hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo phải được thực hiện cả 2 vấn đề là
chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Trên thực tế, việc đánh giá chất lượng đào tạo và kết quả sau đào tạo,

17


bồi dưỡng đã được thực hiện, nhưng chưa có tiêu chí cụ thể, chủ yếu
vẫn dựa trên cảm quan, trực quan.
- Việc bố trí, sử dụng sau bồi dưỡng CC các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh không có sự thay đổi nhiều, đây là một trong những
hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ quan chưa thấy hết vị trí,
vai trò của CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nên chậm đổi mới
đối với công tác cán bộ với yêu cầu đổi mới của tỉnh.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc CC các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh Kiên Giang còn nhiều hạn chế, kết quả đánh giá
không gắn liền với xác định những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng
của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng vị
trí việc làm của đội ngũ CC trên địa bàn tỉnh Kiên Giang còn chung
chung, chưa phản ánh đầy đủ đặc thù công việc của từng đối tượng
nên việc đánh giá năng lực chuyên môn, năng lực quản lý của chức
danh CC các CQCM cũng còn chung chung, do đó ảnh hưởng lớn
đến việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CC các CQCM thuộc

CQCM thuộc UBND cấp tỉnh của trong chương 3.

19


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2017-2020
3.1. Định hướng về công tác bồi dưỡng CC
3.1.1 Phương hướng
Thứ nhất, đội ngũ CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có
trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng
yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước,
trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu
cầu công việc.
Thứ hai, đội ngũ CC phải được trang bị những kỹ năng hành
chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi
hỏi CC phải có những kỹ năng hành chính phù hợp.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của CC
trong thực thi công vụ. Thái độ của CC trong thực thi công vụ ảnh
hưởng lớn đến việc hoàn thành công việc; là yếu tố định hướng cho
việc vận dụng những kiến thức và kỹ năng của CC trong giải quyết
công việc cụ thể. Trong thực thi công vụ, CC phải thể hiện tinh thần
trách nhiệm, thái độ hợp tác, ý thức kỹ luật để hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
3.1.2. Mục tiêu
a. Mục tiêu chung
- Đảm bảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được
giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn

bước, đặc biệt là bước xác định năng lực hiện tại và năng lực cần có
ở tương lai ở các vị trí, cá nhân trong các cơ quan. Bởi vì đánh giá
đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" bồi dưỡng.
3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi
dưỡng
a. Về đổi mới chương trình bồi dưỡng
b. Về đổi mới nội dung bồi dưỡng

21


3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
a. Về tuyển dụng giảng viên
b.Về số lượng
c. Về chất lượng
3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy
3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ
3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng CC
với nhiệm vụ cải cách hành chính
3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan
trong việc bồi dưỡng
3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng
3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Kiên Giang
3.3.2. Kiến nghị đối với các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở những mặt còn hạn chế trong công tác bồi dưỡng CC

dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, làm rõ khái niệm CC
các CQCM cấp tỉnh, vai trò, yêu cầu đối với CC các CQCM cấp tỉnh,
các vấn đề liên quan đến công tác bồi dưỡng CC và các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM cấp tỉnh.
- Trên cơ sở khảo sát 299 CC tại các CQCM thuộc UBND tỉnh
Kiên Giang, chương 2 đã đi vào phân tích, đánh giá thực trạng công
tác bồi dưỡng các CQCM từ năm 2010 đến năm 2016 làm rõ những
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác bồi dưỡng
CC tại các CQCM cấp tỉnh tại Kiên Giang.
- Từ cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động bồi dưỡng CC của
tỉnh Kiên Giang, chương 3 của luận văn đề xuất các giải pháp chính

23