BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VŨ NGỌC MINH CHÂU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VŨ NGỌC MINH CHÂU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:


1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.6 Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1 Các khái niệm liên quan ...................................................................................6
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã ....................................................6
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .................................................7
2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ..............................9
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................14
2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................14
2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..............................16
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................... 21
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................22
3.2.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................22
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 34


4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu........................................................................34
4.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................34
4.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội .........................................................................35
4.1.3 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện ......................................35
4.1.4 Thực trạng công tác cán bộ .....................................................................38
4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................40
4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................43

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

JSS

Job Satisfaction Survey

Khảo sát sự hài lòng công việc

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionaire

Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota

SPSS


Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc”......... 42
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” lần 2 ...... 43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Thu nhập” ....................... 44
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” ......................... 44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” lần 2 ................ 45


Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.... 46
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” ......................... 46
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” lần 2 ................ 47
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp” .................. 48
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ........ 48
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2 ...... 49
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng” .................... 49
Bảng 4.20: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................ 50
Bảng 4.21: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................... 51
Bảng 4.22: Kết quả EFA cho thang đo các biến độc lập ......................................... 51
Bảng 4.23: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc ...... 54
Bảng 4.24: Kết quả EFA cho thang đo các biến phụ thuộc ..................................... 54
Bảng 4.25: Hệ số tương quan ................................................................................... 55
Bảng 4.26: Phân tích hồi quy bội ............................................................................. 56
Bảng 4.27: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................. 59
Bảng 4.28: Thống kê kết quả trung bình .................................................................. 62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 15
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20
Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram .......................................................................... 57
Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư Scatterplot.......................................................... 58

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Huyện Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cách thành phố Hồ Chí
Minh khoảng 60km về hướng Đông, giáp thành phố Bà Rịa và huyện Nhơn Trạch,
tỉnh Đồng Nai. Huyện có 10 đơn vị hành chính cấp cơ sở gồm 01 thị trấn và 9 xã:
thị trấn Phú Mỹ, các xã Mỹ Xuân, Tân Phước, Phước Hòa, Tân Hòa, Tân Hải, Châu
Pha, Sông Xoài, Hắc Dịch. Đây là một huyện có vị trí đặc biệt quan trọng và là
trung tâm công nghiệp, dịch vụ cảng, là đầu mối giao thông, giao lưu trong tỉnh và
của cả vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vai trò thúc đẩy kinh tế - xã hội của
toàn bộ vùng phía Tây của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, có Quốc lộ 51, sông Thị Vải,
tuyến cao tốc Biên Hòa - Vũng Tàu đi qua trong tương lai, có quỹ đất rộng cùng
nguồn tài nguyên quý giá, với nguồn tài nguyên dầu mỏ và khí đốt tập trung chủyếu
ngoài khơi tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tại đây tập trung các khu công nghiệp nặng và
năng lượng lớn của tỉnh. Để phát huy tốt vai trò đó, đòi hỏi huyện Tân Thành phải
có đội ngũ nhân lực chất lượng, nhiệt tình hăng hái, đóng góp tài năng và trí tuệ của
mình cho sự phát triển của đất nước và của địa phương. Đặc biệt, cần chú trọng phát
triển, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là đội ngũ giữ vai trò hết
sức quan trọng, được xem là cầu nối giữa chính quyền với người dân, là người trực
tiếp tuyên truyền, vận động, hướng dẫn các tầng lớp nhân dân thực hiện những chủ
trương, đường lối, chính sách Pháp luật của Đảng và Nhà nước. Hơn nữa, cũng
chính đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã mới có thể hiểu rõ được đời sống kinh tế,
văn hóa, xã hội của người dân địa phương, để kịp thời phản ánh những thông tin
trung thực, chính xác với Đảng và Nhà nước; từ đó chính quyền các cấp mới có thể
đề ra những đường lối, chính sách có lợi cho dân; đồng thời làm cơ sở để bổ sung,
điều chỉnh các chủ trương, kế hoạch cho phù hợp với tình hình của địa phương,
nhằm thúc đẩy địa phương phát triển đúng hướng.
Tuy nhiên, trong những năm qua, huyện Tân Thành cùng với nhiều địa
phương khác trên cả nước đang phải đối mặt với tình trạng cán bộ, công chức công

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu nhằm nhận diện các yếu tố có tác động
đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộc huyện, với


3

mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo huyện và lãnh đạo
các xã, thị trấn hoàn thiện và thực thi những chính sách nhân sự hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
- Xácđịnh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã thuộc huyện?
- Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc như
thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Tân Thành.


5

Chương 4:Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua
việc xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát.
Chương 5:Kết luận và kiến nghị, tóm tắt lại những kết quả đáng chú ý của
đề tài, từ đó hàm ý một số chính sách giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, cuối
cùng rút ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày một số khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng và lược khảo
các nghiên cứu trước làm cơ sở để xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến sự hài
lòng của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thànhvà đề xuất các giả thuyết
nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm cán bộ, công chức nói chung
và cán bộ, công chức ở cấp cơ sở nói riêng cũng đã có nhiều lần thay đổi. Sự hình
thành các khái niệm về cán bộ, công chức được gắn liền với sự phát triển của nền
hành chính nhà nước. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất xác lập được cụ
thể, rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ, công chức cấp xã”. Theo đó, tại khoản 3
Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

thống nhất vì nó xuất phát từ những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu
khác nhau.
Định nghĩa chính thức về sự hài lòng công việc có thể được bắt nguồn từ các
nghiên cứu của Fisher và Hanna vào năm 1931. Dựa trên số lượng các nghiên cứu
tình huống, họ mô tả sự hài lòng công việc như là một kết quả của xu hướng điều
tiết tâm trạng (trích trong Yanhan Zhu, 2012). Locke (1976) đã phát triển nghiên
cứu của Fisher và đề xuất định nghĩa về sự hài lòng công việc với những ảnh hưởng
sâu rộng, tức là sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm dễ chịu hoặc tích
cực đang phát triển trong quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của một cá nhân.


8

Kusku (2003) thì giả định sự hài lòng công việc phản ánh từ chính nhu cầu,
mong muốn và cảm nhận về công việc của các nhân viên, họ cảm thấy hài lòng nếu
nhu cầu của mình được đáp ứng từ cấp độ thấp đến cao. Khái niệm này bắt nguồn từ
thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự
hài lòng trong công việc là sự hài hòa giữa những điều mà nhân viên mong muốn từ
công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Vroom (1964), Weiss (1967) hay
Quinn và Staines (1979) có cùng quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc là
trạng thái cảm xúc theo hướng tích cực của nhân viên với công việc và nó thể hiện
qua hành vi, niềm tin của họ.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều nhà nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng trong
công việc là sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ hài lòng
với từng thành phần hay khía cạnh của công việc sẽ tác động đến nhận thức và thái
độ của nhân viên. Điều này được minh chứng rõ nét trong nghiên cứu về Chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969, trích dẫn từ Luddy, 2005). Theo đó,
Smith xác định sự hài lòng công việc được thể hiện trong năm yếu tố chính bao
gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, và cuối
cùng là tiền lương. Các khía cạnh khác nhau của công việc từ nghiên cứu của Smith

bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc (Buffum và Konick, 1982, trích trong
Trần Thị Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu thứ hai cũng cần được nhắc đến là Bảng câu hỏi sự hài lòng
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967). Các nhà nghiên cứu của trường Đại học Minnesota này đã xây dựng mô
hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: khả năng sử dụng năng lực bản
thân, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường,
đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức,
sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa
dạng, điều kiện làm việc. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài


10

gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) được đo lường bởi thang đo
Likert 5 mức độ và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (tương ứng với 20 yếu tố)
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh công việc. Bảng hỏi MSQ khá
phổ biến vì so với JDI nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối
tượng nào (Spector, 1997). Tuy nhiên, MSQ có một điểm yếu lớn là bảng 100 câu
hỏi quá dài. Nếu dùng bảng đo gồm 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và
không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
Một mô hình riêng sử dụng để đo lường mức độ hài lòng và thái độ làm việc
của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ là mô hình Khảo sát sự hài lòng công
việc (Job Satisfaction Survey – JSS) trong công trình nghiên cứu của Spector
(1997). Mô hình JSS được phát triển và chủ yếu áp dụng ở bộ phận nhân sự của các
tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như là bệnh viện, trung tâm chăm sóc
sức khỏe, trường học… Mô hình JSS bao gồm 36 biến quan sát được đo lường bởi
thang đo Likert 6 mức độ, với 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của
nhân viên, cụ thể là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng
nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

cán bộ dịch vụ phụ trợ, thư ký hành chính, giám đốc, cán bộ nhân sự, cán bộ hành
chính, kế toán và nhân viên. Bảng câu hỏi áp dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI)
đãđược tác giả sử dụng để thu thập dữ liệu. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công
việc trên năm khía cạnh công việc, cụ thể là: tiền lương, sự thăng tiến, sự giám sát
của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy, nhân viên của tổ
chức y tế công cộng ở Western Cape tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp nhất, tiếp theo
là yếu tố bản chất công việc và sự giám sát họ nhận được từ cấp trên. Cơ hội để
thăng tiến và tiền lương được đánh giá như là những yếu tố nhân viên không cảm
thấy hài lòng. Mặc dù đãđo lường được mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại
Western Cape thông qua 5 khía cạnh của công việc, Luddy cũng chỉ ra rằng các yếu
tố cá nhân (như giới tính, tầng lớp nghề nghiệp, chủng tộc, tuổi tác, thu nhập, trình
độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc) có tác động đáng kể đến sự hài
lòng trong công việc, nên cần phải cân nhắc trong các nghiên cứu về sau. Ngoài ra,
tác giả cũng nhận xét rằng, do thành phần của mẫu, kết quả của nghiên cứu này


12

không thể suy luận cho các tầng lớp nghề nghiệp tương tự khác trong những tổ chức
công khác.
Onukwube, H. N. (2012) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
của các kiểm sát viên trong các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria. Các bảng câu hỏi
mô tả về tiểu sử và công việc theo mô hình JDI đãđược sử dụng để thu thập dữ liệu.
JDI đánh giá sự hài lòng của công việc trên năm khía cạnh, cụ thể là: tiền lương, sự
thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và tính chất công việc. Tổng cộng có
100 bảng câu hỏi được tổng hợp lại từ các kiểm sát viên và sử dụng cho nghiên cứu.
Dữ liệu thu thập được được phân tích bằng cách sử dụng tương quan hạng
Spearman, ma trận tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả của nghiên
cứu cho thấy những người được khảo sát hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp,
tính chất công việc và sự giám sát từ cấp trên mà họ nhận được. Các yếu tố ít hài

cùng khu vực hoặc ở các địa phương khác. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không
đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau. Bên cạnh đó, đây là
một trong những nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực thỏa mãn với công việc tại
Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) với đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của
các bộ, công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn”. Tác giả
đãđề xuất mô hình nghiên cứu JDI gồm 7 yếu tố với 31 biến quan sát và tiến hành
điều tra 240 cán bộ, công chức công tác tại quận. Sau khi khảo sát và kiểm định, kết
quả nghiên cứu rút ra được 6 yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của cán bộ
công chức tại quận, gồm: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; quan hệ đồng
nghiệp; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; đánh giá thành tích. Kết quả
phân tích Independent t-test và One-way ANOVA về sự khác biệt mức độ hài lòng
của cán bộ công chức quận theo các đặc điểm cá nhân (giới tính ,tuổi tác, trình độ
học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác), cho thấy nữ giới có mức độ hài lòng
cao hơn nam giới và không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các yếu tố cá
nhân còn lại.


14

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu
Có thể thấy rằng, trong các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động ở cả trong nước và ngoài nước, thì đa phần đều
có đối tượng và phạm vi nghiên cứu là nhân viên ở các tổ chức vì lợi nhuận như:
công ty, nhà máy, xí nghiệp, các trường học và bệnh viện tư… Tuy nhiên, xét về
mặt hành vi của cá nhân trong tổ chức, thì các cán bộ, công chức công tác ở khu vực
công nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng cũng là những con
người cùng sinh hoạt và làm việc trong một tổ chức, nên họ cũng sẽ có những cảm
nhận về công việc mình đang đảm trách như những đối tượng ở các tổ chức khác.

cấp xã trên địa bàn huyện Tân Thành gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Lương hay
thu nhập; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Cấp trên; (5) Đồng nghiệp; (6) Phúc
lợi và (7) Điều kiện làm việc.
Đặc điểm công việc

Thu nhập

Cấp trên

Đào tạo thăng tiến

Sự hài lòng
trong công việc

Phúc lợi

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc
Hình 2.1Mô hình nghiên cứu đề xuất