BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

HỒNG HẢI ĐĂNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI –
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên
ngành: Quản trị kinh doanh Mã số
ngành: 60340102

TP. Hồ Chí Minh - năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

HỒNG HẢI ĐĂNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI –
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên
ngành: Quản trị kinh doanh Mã số
ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM

b
P
b
Ủ
Ủ
v

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.
HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

TP. HCM, ngày 02 tháng 5 năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: HỒNG HẢI ĐĂNG

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 21/09/1987

Nơi sinh: TPHCM

Tôi tên là Hồng Hải Đăng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Học viên làm luận văn

Hồng Hải Đăng


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
TS. Lưu Thanh Tâm, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề
cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi
có thể hoàn thành nghiên cứu này.
Tiếp theo tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh và
Xã Hội cùng toàn thể lãnh đạo, công chức của 09 phòng chuyên môn trực thuộc Sở
Lao Động Thương Binh và Xã Hội đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và tập thể lớp 16SQT11
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn
và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp trong Sở
Lao Động Thương Binh và Xã Hội, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc.



4

ABSTRACT
Nowadays, in the current market economy, the competition among
organizations becomes more and more powerful. When science and technology
grow, the human factor is always interested in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays importance
role in enhancing working productivity and effect for individual and organization.
The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably,
exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect
organization. Creating working motivation for civil servant has important mean for
the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present day, because of
many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil
servant has less effectiveness.
Therefore, the theme: “Factors affecting the motivation of cadres, civil
servants at Department of Labor, Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh City Ho Chi Minh city.” is choosen by the writer for researching so that contribute to
discover the impact factor. Simultaneously, setting out the governance implications
for enhancing civil servant’s working motivation at at Department of Labor,
Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh city.


5



CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................6
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................................6
2.1 CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN ........................................................................6
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực..........................................................6


6

2.1.1.1 Động lực .............................................................................................6
2.1.1.2 Tạo động lực theo Nguyễn Văn Sơn (2013) ......................................6
2.1.2 Đặc điểm của động lực ..............................................................................7
2.1.3 Khái niệm công chức .................................................................................8
2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC .....................................................8
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .....................8
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................10
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ..................................11
2.3 CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾN
ĐỘNG LỰC..........................................................................................................12
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài.................................12
2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) .12
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast
Company (2014)...........................................................................................13
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995) ..........................14
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước .................................15
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) ...................15
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) ......15
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT ........................................17
2.4.1 Mô hình nghiên cứu.................................................................................17
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................26

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ...............................................................................41
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) ........42
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CHTT) .........42
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
(MTVDKLV)....................................................................................................44
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) .............................45
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận (CSKTVCN) ............................................................................................46
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập (TN) ............................47
4.2 Phân tích nhân tỐ khám phá (EFA) tác đỘng đẾn đỘng lực làm viỆc cỦa
công chỨc tẠi SỞ Lao ĐỘng Thương Binh và Xã HỘi – Thành phỐ HỒ Chí
Minh ......................................................................................................................5
1


8

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................51
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................54
4.3 Phân tích mô hình hỒi qui tuyến tính đa bIẾn ...............................................56
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan....................................................................56
4.3.2 Phân tích mô hình ....................................................................................58
4.3.2.1 Mô hình ............................................................................................58
4.3.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến................................58
4.3.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ............................................59
4.3.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62
4.3.2.5 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến.......63
4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến.........................42
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến lần 2................43
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
...................................................................................................................................44
Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi .......................................45
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo ..................................................................46
Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo ..................................................................47
Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập ......................................47
Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc .....48
Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc lần
2 .................................................................................................................................49
Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tạo động lực chung (TDLC) ....50
Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần..................................52
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích.............................................................................52
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA ..............................................................53
Bảng 4.15: Kiểm định hệ số tương quan Pearson .....................................................56
Bảng 4.16: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ....................59
Bảng 4.17: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .......62
Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........63


10

Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố môi trường và điều kiện
làm việc .....................................................................................................................66
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................67
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố phúc lợi ...........................68
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố cơ hội thăng tiến .............69
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và

mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong
một tổ chức. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với
sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn
cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố con người luôn được
chú trọng và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị.
Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực
để kích thích động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện
nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân sự cả khu vực công lẫn khu vực
tư.
Đối với khu vực công, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung,
cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam
mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy
không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu
tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống,


2


công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí
Minh” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản
trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và


3

Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu lý luận
Làm rõ bản chất về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động
Thương Binh và Xã Hội.

Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của
công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.
1.2.2 Mục tiêu thực tiễn
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
lực làm việc cho công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức đang làm việc tại
Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức đang làm việc tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:
 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên
cứu
 Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết liên quan đến động lực làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên
cứu, quy trình nghiên cứu.
 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết
quả nghiên cứu.
 Chương 5 Các hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên
cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội – Thành phố Hồ Chí
Minh”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ
sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương 4
kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị.
Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố
ảnh hưởng động lực làm việc của công chức tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã
Hội – Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô

cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực theo Nguyễn Văn Sơn (2013)
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.


7

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của người
lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:


Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc
cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ


quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5
4
3
2
1

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

về tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và
trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách
thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ
trong công việc....
Abraham Maslow (1943) cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu
bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc
cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao
động.


10

Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu
cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa
mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc
được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết này được Victor Vroom(1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả
và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao
động trong một tương quan so sánh với nhau.Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào
trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì
nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau: