TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ MÔN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

----------------

ĐỀ ÁN MÔN HỌC
ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC
Giảng viên hướng dẫn: ThS Phạm Hương Quỳnh
Sinh viên thực hiện

:
Nguyễn Thị Phương Linh – 11152558
Nguyễn Thùy Linh – 11152582
Nguyễn Thị Bảo Ngọc - 11153207
Trần Thị Mỹ Hạnh – 11151438

Hà Nội, 2018


MỤC LỤC
BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC THÀNH
VIÊN.............................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH..............................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................ii
1. Lí do lựa chọn đề tài...............................................................................................2
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
2.1



Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).................................................2

4.2.5

Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)................................................2

4.3

Các nghiên cứu khoa học trước đó có cùng hướng nghiên cứu với đề tài........2

4.3.1

Các nghiên cứu nước ngoài:......................................................................2

4.3.2

Các nghiên cứu trong nước:......................................................................2

5. Kết luận:................................................................................................................2
Tài liệu tham khảo.........................................................................................................2


BÁO CÁO ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ
CỦA CÁC THÀNH VIÊN
STT

Họ và tên

MSV

11151438

Nhiệm vụ được giao Đánh giá mức độ Số điểm
đánh giá
hoàn thành
1. Viết “Các khái
niệm liên quan”
và “Các lý thuyết
nền tảng liên
quan”
2. Viết tổng quan
các nghiên cứu
nước ngoài (5
nghiên cứu đầu).
3. Viết “Kết luận”.
4. Tổng hợp, chỉnh
sửa toàn bài.
1. Viết “Lí do lựa
chọn đề tài”.
2. Viết tổng quan
các nghiên cứu trong
nước (5 nghiên cứu
đầu).

1. Viết cơ sở lí
thuyết: Khá tốt,
đầy đủ.
2. Viết tổng
quan: Tốt, đầy
đủ.

nước (5 nghiên cứu
3. Hoàn thành
sau).
bài đúng thời hạn

9.5

9

8.5

8.5

3


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999)...........................................2
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Bích Ngọc (2016)...................................2

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa

STT

Ký hiệu


Phân tích nhân tố khám phá

4

EFA

5

Et al.:

Tiếng Anh

Tiếng Việt

và cộng sự

1.

5


1.

Lí do lựa chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng giá trị của bất kì tổ chức nào. Trong bối cảnh
khi Việt Nam đã gia nhập WTO, các doanh nghiệp và tổ chức sẽ tận dụng cơ hội để
hợp tác và phát triển, đồng thời gặp nhiều khó khăn trên con đường đổi mới. Trên thực
tế, hiện nay, đối với mỗi một tổ chức, việc quản lí nhân lực là một trong những việc vô
cùng quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện thị trường vô cùng phức tạp, việc thu hút

người lao động đối với tổ chức để họ có thể tin tưởng và gắn bó lâu dài với tổ chức,
tận tâm cống hiến hết mình, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong tổ chức. Đây sẽ là
cơ hội để giúp tổ chức tập trung vào các hoạt động sản xuất kinh doanh hơn để đem lại
lợi nhuận lớn cho công ty.

1


2.

Mục đích và mục tiêu nghiên cứu

2.1

Mục đích nghiên cứu

Điều tra, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của nhân viên
tại tổ chức.
2.1.1 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến
sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1

Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại tổ chức.
3.2
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vào sự gắn bó của nhân viên tại tổ

làm việc nhiều hơn, có nhiều đóng góp hơn và không có ý định ra đi.
2


Robinson et al. (trích dẫn từ Nguyễn Duy Hoan, 2015, 15) lại định nghĩa “sự
gắn bó là một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của
người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện
hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức”. Do vậy, có một mối quan hệ
hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động, đó là sự gắn bó.
Legge (trích dẫn trong Phan Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, 15) cho
rằng sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách
nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Một nhân viên sẽ
cảm thấy gò bó, áp lực khi làm việc trong một môi trường bị kiểm soat quá mức. Điều
này có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực trong công việc như đình công, bỏ việc,....
Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trong một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Từ các nghiên cứu kể trên cũng như quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, nhóm
chúng em đưa ra kết luận rằng sự gắn bó ảnh hưởng tới hành vi, thái độ làm việc của
nhân viên. Sự gắn bó cũng thể hiện sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang
làm, và với chính tổ chức họ làm việc.
4.2
Các lý thuyết nền tảng:
4.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, người lao động chính là lực lượng
sản xuất đầu tiên, là nguồn lực chính của doanh nghiệp. Người quản lí doanh nghiệp
cần có những chính sách khích lệ nhân viên hiệu quả và mang tính thiết thực, do đó,
họ cần tìm hiểu toàn bộ nhu cầu tâm lí của nhân viên để có thể đáp ứng được nhu cầu
của họ một cách thiết thực nhất.
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và mỗi người có sự
thỏa mãn các nhu cầu ấy khác nhau. Theo tầm quan trọng, ông đặt ra giả thuyết cho
rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 cấp bậc. Theo Nguyễn

tích, sự công nhận và bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Còn các nhân tố
bên ngoài sẽ gắn với sự bất mãn của nhân viên. Đó là chính sách, cơ chế hành chính
công ty, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc. Theo như Herzbeg, các
nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn và bất mãn công việc hoàn toàn độc lập và không liên
quan gì tới nhau. Vì vậy, để tăng cường sự thoả mãn cũng như gắn bó cho nhân viên,
các nhà quản lý nên tập trung nhấn mạnh vào các nhân tố bên trong.
4.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về cơ bản thì, P.T. Hương & P.T.B. Ngọc (2016) nhận định rằng học thuyết kỳ
vọng cho rằng xu hướng hành động của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng rằng hành
động đó sẽ đem lại một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Theo đó, lý thuyết hành vi nhấn mạnh vào sự trả công, hành vi được kỳ vọng và những
kỳ vọng cá nhân. Cụ thể, khi một người hoàn thành tốt công việc, đúng tiến độ, đạt
chất lượng... Nghĩa là họ đang mong muốn được mọi người công nhận, đánh giá cao,
cũng như hi vọng sẽ được đề bạt lên cấp bậc cao hơn, hay một mức lương cao hơn.
Nếu điều này được thỏa mãn thì các nhân sẽ có suy nghĩ gắn bó hơn với tổ chức. Tuy
nhiên, nếu tổ chức lại không đáp ứng được kỳ vọng này thì mức mong đợi của người
nhân viên này sẽ giảm xuống và khó có thể khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó
với tổ chức hơn..
4.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động thường có xu hướng so
sánh công sức mình bỏ ra với những giá trị mà họ nhận lại. Thêm nữa, họ còn so sánh
chính giá trị nhận được của mình với những người khác. Bởi người lao động luôn đòi
hỏi sự công bằng trong công việc. Tuy nhiên, học thuyết này mắc phải nhược điểm là
chưa chỉ ra được cơ sở nào mà người lao động chọn ra các nhân để đối chiếu, so sánh.
Hay họ xác định đầu ra đầu vào của mình và người khác như thế nào? Tất cả chỉ mang
tính chủ quan, tùy thuộc vào suy nghĩ của mỗi cá nhân và mối quan hệ giữa cá nhân
với tổ chức và giữa các cá nhân với nhau.
Trần Thị Hạnh (2016, 19) đã nói rằng học thuyết này đã đưa ra rằng nếu người
lao động cảm thấy sự bất công (sự không công bằng trong tổ chức) thì họ thường có
4

thực hiện khảo sát bảng hỏi trong phạm vi mẫu bao gồm 210 nhân viên từ các văn
phòng chính phủ khác nhau đặt tại thành phố Yanbu. Trên cơ sở lý thuyết và kế thừa có
chỉnh sửa các thang đo của Mowday và các cộng sự (1982), Meyer and Allens
(1997),... tác giả đã đề xuất mô hình của mình. Sau đó, sử dụng hệ số tương quan và
phân tích hồi quy nhiều lần để phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả thu về nói rằng
(1) bản chất công việc, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự hỗ trợ từ cấp trên, (4) quan hệ
đồng nghiệp, (5) cơ hội thăng tiến là các nhân tố có ảnh hưởng khá tích cực đến sự gắn
kết với tổ chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út. Nhìn chung, nghiên cứu này chỉ ra rằng
nhân viên Saudi làm việc trong các tổ chức khu vực công tương đối hài lòng với công
việc, sự hỗ trợ mà họ nhận được và các đồng nghiệp. Trong đó, các khía cạnh của sự
hài lòng trong công việc chiếm nhiều nhất, giải thích đến 57% nguyên nhân dẫn đến sự
thay đổi trong cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, họ lại ít hài lòng
hơn với mức lương mà họ nhận được và cơ hội thăng tiến của bản thân tại tổ chức. Kết
quả này tuy chỉ trong phạm vi từ các tổ chức chính phủ chỉ ở thành phố Yanbu, không
5


thể tổng quát được. Nhưng điều này sẽ giúp đỡ cho các nhà nghiên cứu tiếp tục khám
phá các biến tương tự từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, giữ chân nhân viên ở
lại tổ chức.
Moynihan, Boswell, và Boudreau (2000) đã có một nghiên cứu: “The fluence of
job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and
performance”. Nhóm tác giả thực hiện một cuộc khảo sát gửi đến 10.000 giám đốc
điều hành và có 1,341 giám đốc đã trả lời khảo sát này. Trong số các giám đốc điều
hành đã trả lời, 87% là nam giới, 90% kết hôn, và 94% là người da trắng và có độ tuổi
trung bình là 46 tuổi. Các nhà nghiên cứu đã thực hiện phương pháp thống kê mô tả và
tương quan giữa các biến và phát hiện ra một số kết quả sau: Ý định ra đi và tìm kiếm
công việc có tương quan nghịch đối với sự thỏa mãn công việc (r = -0.70). Tìm kiếm
việc làm tương quan nghịch với sự hài lòng công việc (r = -0.39, p


quan hệ này được kiểm tra thông qua việc sử dụng phân tích hồi quy nhiều lần. Những
phát hiện của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ tích cực giữa 8 yếu tố và cam kết
của tổ chức. Nghiên cứu đã tạo ra một mô hình phù hợp để sử dụng trong việc xác
định những sáng kiến mà một tổ chức nên áp dụng để giữ chân nhân viên quan trọng
của họ ở lại. Nghiên cứu này cũng đã đóng góp bằng cách chỉ dẫn các mối quan hệ
việc làm hiện tại trong các tổ chức Úc và cung cấp bằng chứng thực nghiệm có liên
quan để hỗ trợ mô hình lý thuyết về nguồn nhân lực, được phát triển bởi Lepak và
Snell (1999).
Dựa trên lý thuyết của Becker (1960), Baba và Jamal (1979) đã cho ra đời
nghiên cứu có tên: “On beckr’s theory of commitment: An empirical verification
among blue – collar workers”. Tác gỉa tiến hành khảo sát 377 công nhân, với 68% là
nam thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Tác giả đã chỉ ra
có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân là (1) Nhân khẩu demographic, (2) Bối cảnh - background, và (3) Các yếu tố công việc - job factor. Cụ
thể hơn, đó là tuổi tác, trình độ tay nghề, sự đa dạng trong công việc, thời gian nghỉ
ngơi, trợ cấp, cơ hội được di chuyển, cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, tốc độ làm
việc, được quan tâm chăm sóc khi làm việc. Nhưng sự đa dạng và được di chuyển
trong khi làm việc có ảnh hưởng nhất trong việc xác định sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức.
Viện Quan hệ New York đã tiến hành nghiên cứu đề tài : “The Labor Relations
Institutes of New York” vào năm 1946 , khảo sát với các đối tượng là nhân viên trong
ngành Công nghiệp với chín thành tố khuyến khích động viên với người lao động
(theo Trần Thị Hạnh, 2016). Các thành tố gồm có : Sự thích thú của công việc; Sự
công nhận; Tự làm chủ trong công việc; Công việc ổn định ; Tiền lương; Lộ trình
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc; Sự gắn bó giữa lãnh đạo và
nhân viên; Sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Sau đó , mô hình này đã được Kovach ( 1987) tiếp
tục nghiên cứu vào năm 1980,1986, và Wiley (1995) vào năm 1992. Các nghiên cứu
này đã khám phá thêm một nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật (trích
theo Trần Thị Hạnh, 2016).

nghiên cứu đề tài : “The influence of corporate culture on organisational
commitment” vào năm 2009. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp mô hình Recardo
8


và Jolly (1997), được thực hiện ở một số công ty Malaysia và dựa vào mẫu gồm 190
khảo sát. Qua việc khảo sát câu hỏi, nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp lên cam kết của tổ chức. Cụ thể, nghiên cứu này xem xét bốn khía cạnh,
đó là: sự giao tiếp, đào tạo và phát triển, làm việc theo nhóm, thưởng và sự công nhận.
Kết quả chỉ ra rằng cả bốn yếu tố về văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực nhất.
Các phát hiện ngụ ý rằng một tổ chức cần phải nhận thức được tầm quan trọng của
cung cấp một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên của mình. Từ đó đảm bảo
được sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bateman và Strasser (1984) với đề tài: “A Longitudinal Analysis of the
Antecedents of Organizational Commitment”.Nghiên cứu khảo sát 129 nhân viên khoa
điều dưỡng và sử dung các yếu tố để phân tích: Đặc tính của công việc; Chính sách
khen thưởng; Chính sách xử lý kỷ luật; Sự tập trung; Mức độ hài lòng với công việc;
Sự căng thẳng của công việc; Các lựa chọn thay thế môi trường làm việc; Các mong
muốn, mục tiêu muốn đạt được. Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách kỷ luật ( hành vi
trừng phạt) của lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của người lao động với
tổ chức. Và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến việc ở lại của các
nhân viên này. Sự hài lòng đó được thể hiện qua tiền lương, cơ hội thăng tiến và sự
thỏa mãn với công việc, đồng nghiệp và giám sát. Kết quả tiết lộ sự hài lòng công việc
như một biến kết quả . Cam kết tổ chức và tiềm năng thúc đẩy của công việc có tác
động nhân quả tích cực; và căng thẳng về công việc, chính sách kỷ luật của lãnh đạo
và các lựa chọn thay thế môi trường tác động tiêu cực . Những phát hiện mới trong
nghiên cứu của Bateman và Strasser là sự gắn bó với tổ chức không phải do sự hài
lòng trong công việc. Thay vào đó, sự gắn bó với tổ chức của người lao động dường
như là một trong nhiều nguyên nhân của sự hài lòng.
4.3.2 Các nghiên cứu trong nước:

Thông qua việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, tác giả đã chỉ ra rằng mức
độ hài lòng của đội ngũ giảng viên Đại học Kinh Tế Quốc Dân là cao nhất (Trung bình
chung=4,02; độ lệch chuẩn = 0,68). Tiền lương và phúc lợi là yếu tố nhận được ít sự
hài lòng nhất (Trung bình chung =2,98; độ lệch chuẩn = 0,69) Ngoài ra, thông qua
phân tích tương quan Pearson, tác giả đã chỉ ra sự thoả mãn công việc có mối tương
quan thuận chiều với 3 yếu tố phản ánh của sự cam kết với tổ chức ( hệ số tương quan
>= 0,4). Như vậy, kết quả cho thấy sự thảo mãn với công việc ảnh hưởng đáng kể và
cùng chiều với sự cam kết gắn bó. Yếu tố quan trọng nhất, tác động mạnh nhất đến
cam kết của tổ chức là sự hài lòng về thù lao tài chính. Tiếp đó là hành vi lãnh đạo.
Cuối cùng, là mối quan hệ với đồng nghiệp. Mặc dù đã đưa ra kết quả rất cụ thể nhưng
vẫn còn một vài hạn chế chúng em thấy cần khắc phục. Nghiên cứu sử dụng phương
pháp chọn mẫu có chủ đích với cỡ mẫu còn nhỏ, sử dụng thang đo nhận thức để đo
lường các biến trong mô hình nghiên cứu nên dễ dẫn đến những rủi ro. Nghiên cứu
cũng chỉ tập trung tại Đại học Kinh Tế Quốc Dân nên kết quả chưa có tính khát quát.
Phạm Hồng Liêm (2011) đã nghiên cứu với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Tác giả tiến hành điều
tra trên 330 nhân viên trong đó có 131 nhân viên nam (39,7%) và 199 nhân viên nữ
(60,3%) đang làm việc tại các đơn vị khác nhau của công ty với phương pháp kiểm
định quan hệ nhân quả. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 quá trình là: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng dựa vào mô hình cấu trúc SEM đã đưa ra 7
nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức gồm: sự phù hợp
mục tiêu, sự trao quyền, kiến thức chuyên môn của doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, hỗ
trợ từ cấp trên và ủng hộ từ đồng nghiệp và thương hiệu tổ chức. Kết quả thu về cho
biết sự gắn kết cảu nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi 3
10


thành phần là nỗ lực, tự hào và trung thành. Hạn chế của nghiên cứu ở chỗ chỉ tập
trung nghiên cứu vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nói chung mà chưa có sự so
sánh hay kiểm chứng trên các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Do chỉ nghiên cứu

lương và thưởng, hành vi lãnh đạo, định hướng nhiệm vụ, môi trường làm việc, cơ hội
việc làm, đào tạo và phát triển vào mô hình kiểm định xem có tác động hay không.
Ngoài ra, phạm vi nghiên cứu nên được mở rộng sang khu vực, ngành nghề khác, hoặc
cho từng công ty, tổ chức… với số lượng mẫu lớn hơn.
Trần Quang Thoại (2016) với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
công việc của người lao động đối với tổng công ty Phát điện 2”.Tác giả sử dụng lý
thuyết Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu và kiểm
định mô hình đề xuất bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực
tiếp 146 nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty Phát điện 2 trên
địa bàn Thành phố Cần Thơ (bao gồm Cơ quan Tổng công ty, Ban Quản lý Dự án
Trung tâm Điện lực Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ) và xử lý số liệu (thống kê
mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy) với kích thước
mẫu hợp lệ là 140. Kết quả nghiên cứu có 6 nhân tố thành phần của nguồn lực công
việc tác động theo tỉ lệ thuận với sự gắn kết công việc của người lao động. Theo mức
độ giảm dần, đó là: Tiền lương - thu nhập; Công việc hiện tại; Điều kiện làm việc;
Lãnh đạo; Đào tạo - thăng tiến; Đồng nghiệp. Đối tượng khảo sát của đề tài chỉ dừng
lại ở NLĐ tại Khối Văn phòng Tổng công ty, chưa bao gồm các nhân viên tại các công
ty con và công ty cổ phần thuộc Tổng công ty Phát điện 2 cũng như người lao động
sản xuất trực tiếp do hạn chế về thời gian và khoảng cách địa lý cho nên kết quả
nghiên cứu có thể chưa đại diện cho toàn thể Tổng công ty Phát điện 2. Ngoài ra
nghiên cứu không chú trọng đến các yếu tố khác có thể tác động đến sự gắn kết với
công việc của người lao động như văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành, thương
hiệu….
Nguyễn Hoàng Tân với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
12


viên với tổ chức tại Khách sạn Dakruco". Nghiên cứu dựa trên lý thuyết nền tảng các
học thuyết nhu cầu, thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg... Nhóm tác giả sử dụng
phương pháp định tính và định lượng sau khi khảo sát 188 nhân viên tại tổ chức. Sau

and Allen (1997) và một số tác giả khác. Mặc dù mỗi bài nghiên cứu đều đưa ra các
kết quả khác nhau, nhưng sau quá trình tìm hiểu và phân tích, nhóm chúng em đã tìm
ra các nhân tố sau tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đó là:
+ Sự hài lòng với công việc
+ Cơ hội thăng tiến
+ Sự công nhận đóng góp
+ Lương thưởng và phúc lợi
+ Sự lãnh đạo của cấp trên
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp
13


Về hạn chế: Trong quá trình nguyên cứu tất nhiên không tranhgs khỏi các mặt
hạn chế chưa khắc phục được. Thứ nhất, các nghiên cứu chỉ điều tra trong phạm vi
hẹp, số lượng mẫu nhỏ. Do đó, kết quả chưa bao quát được hết các khía cạnh, cũng
như chưa thể áp dụng rộng rãi cho nhiều đối tượng khác nhau. Thứ hai, các đề tài mới
chỉ nghiên cứu tập trung được vào một số nhân tố, trong khi đó có rất nhiều nhân tố
khác cũng có ảnh hưởng nhưng không được xét đến.

14


Tài liệu tham khảo
Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần CMC Telecom Thành
phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Tài chính – Marketing.
2. Đoàn Thị Trang Hiền (2012), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ
công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha
Trang”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Nha Trang.


Tài liệu tiếng Anh
15


1. Syed Muhammad Azeem & Nadeem Akhtar (2014), “Job satisfaction and
organizational commitment among public sector employees in Saudi Arabia”,
International Journal of Business and Social Science, 5 (7), 128 – 133.
2. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (2006), “Antecedents and Consequences of
Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.
Research, 11 (1), 39 – 64.
3. Janet Cheng Lian Chew (2004), “A Thesis The Influence of Human Resource
Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian
Organisations: An Empirical Study”, Luận văn tiến sĩ, Murdoch University.
4. Baba, V. W. V., Jamal. M. (1979), “On beckr’s theory of commitment: An
empirical verification among blue – collar workers”, Relations industrielles /
Industrial Relations, 34 (1), 123 – 139.
5. Moynihan, Boswell & Boudreau (2000), “The fluence of job satisfaction and
organizational commitment on excutive withdrawal and performance”, CAHRS
Working Paper Series #00-16.
6. Stefan Gaertner (1999), “Structual determinants of Job satisfaction and
Organizational commitment in turnover model”, Human Resource Management
Review, 9 (4), 479 – 493.
7. Asli Kucukaslan Ekmekci (3/2011), “A study on involvement and commitment
of employees in Turkey”, Journal of Public Administration and Policy
Research, 3 (3), 68 – 73
8. Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak & Erlanek K Ghani (2009), “The
influence of corporate culture on organisational commitment: A Study on a
Malaysian Listed Company”, European Journal of Economics/ Finance and
Administrative Sciences, 17 – 26.