CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP
I.
VAITRÒCỦACÔNGTÁCĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHUYÊNMÔNCHONGƯỜI
LAOĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý
thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được
một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học
nghề chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang
đảm nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có chuyên
môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết cấu
nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo lại cho phù
hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.5. Khái niệm đào tạo phát triển.
Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá
nhân người lao động những công việc mới trong tương lai màởđó công việc sẽ
cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động
đãđảm nhận thực hiện.
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao

nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nhưđối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờđây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị vềđội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công
sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có
thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế vềđiều kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức vàđảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan
trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với người lao động.
Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ cóđào tạo và phát triển mà
người lao động tránh được sựđào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động.

phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao
động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Cóảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bịđào thải khỏi doanh nghiệp
thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết
yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới
công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn,
nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không
kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào
cóđược một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi
trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đóđã thắng trong mọi lĩnh
vực cạnh tranh trên thị trường.
3.2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới đây
là một vài yếu tốđặc trưng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào
tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân
viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng

- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi
họđạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt làở trong các doanh
nghiệp vừa, nhỏ vàđối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp dạy
kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự
khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phương
pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế
vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng người học khó có
thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn họ.
4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗđể phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các học
viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ có trách
nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi
trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉđịnh một số công
việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Đểđạt được kết quả các cấp
quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục
tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian đáng kểđể thực
hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa người dạy và người học phải được xây
dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai
thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương

- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có
hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho
chất lượng đào tạo thấp.
- Người học có thể bịảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng
có từ phía chủ quan người dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tếđể
học tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường
được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia
tương lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương pháp
này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờđược
tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần
nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo trong công việc
nhưng học viên cũng không cóđiều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh nghiệm trong
công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương pháp đào tạo này
là tương đối lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học.
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực