ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H



-----  -----

KHĨA LUẬN CUỐI KHĨA

ho

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI

Tr
ươ
̀ng

Đ


̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

Đ

ại

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

Tr
ươ
̀ng

HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

ThS. Tống Viết Bảo Hoàng

Nguyễn Đắc Thắng
Lớp K49D QTKD

Huế, 12/ 2018

in

h

tê

́H

cơng trình nào khác.

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

i


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

LỜI CẢM ƠN
Thực tế ln cho thấy, khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự hỗ
trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trực
tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em đã nhận

́

uê

được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ sở thực tập.



Đ

Bài luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em

Tr
ươ
̀ng

còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn
chế. Do vậy, khơng tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong nhận được
ý kiến đóng góp của q thầy cơ để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện
hơn.

Em xin chân thành cám ơn!

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

ii


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH VẼ.................................................................................................... vi


7. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................... 9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH

ại

NGHIỆP ........................................................................................................................... 10
Các khái niệm có liên quan .................................................................................. 10

1.2

Các học thuyết liên quan đến động lực lao động ................................................. 14

1.3

Nội dung của hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................... 20

1.4

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 33

1.5

Kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số đơn vị và bài học rút ra cho nhà

Tr
ươ
̀ng

Đ

2.4

Đánh giá của nhân viên về chính sách tạo động lực ............................................ 63

2.5

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu

́
Đánh giá thực trạng tạo động lực tại nhà phân phối Tuấn Việt chi nhánh Thừa

́H

2.6

uê

hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế .................................. 72

Thiên Huế....................................................................................................................... 74

tê

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÔNG TY

h

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT CHI

in


iv


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NPP

Nhà phân phối

́
Tr
ươ
̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h



Hình 6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................. 34

tê

Hình 7: Sơ đồ tổ chức của công ty .................................................................................... 43

Tr
ươ
̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

Hình 8: Quá trình thăng tiến của nhân viên....................................................................... 54

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

vi



Bảng 9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến quan sát ........................................... 60

̣c K

Bảng 10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc....................................... 61

ho

Bảng 11: Kết quả phân tích tương quan ............................................................................ 61
Bảng 12: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội............................................................ 62

Đ

ại

Bảng 13: Thống kê mơ tả tổng thể nghiên cứu ................................................................. 64
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về chính sách ............................................................... 66

Tr
ươ
̀ng

Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................. 67
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến............................................... 68
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi.................................................... 69
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá hiệu quả công việc..................... 70
Bảng 19: Đánh giá của nhân viên về sự hài lịng trong cơng việc .................................... 71

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng


h

hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với

̣c K

người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của
họ một cách tốt nhất. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ

ho

thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Việc tạo động
lực thành công sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân

ại

viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã

Đ

hội đó là: Phát triển con người.

Ngành bán lẻ ở Việt Nam đã và đang tăng trưởng rất nhanh chóng, theo cùng sự

Tr
ươ
̀ng

tăng trưởng đó là mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn, mỗi
doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị

TMTH) Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế đã cho thấy việc quản trị nguồn nhân lực

́H

có hiệu quả khơng phải là vấn đề dễ dàng.

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên có tầm quan trọng trong việc thu hút

tê

và giữ chân người tài, đảm bảo phát huy năng suất của đội ngũ lao động trong cơng ty. Đó

h

là cơ sở cho việc tạo dựng vị trí cạnh tranh trên thị trường, nền tảng cho sự phát triển bền

in

vững của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế.

̣c K

Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại

ho

tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học.

ại


Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

trường làm việc; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; (3) Lương thưởng và phúc
lợi; (4) Bố trí sử dụng lao động; (5) Sự hứng thú trong công việc; (6) Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp; (7) Sự cơng nhận đóng góp của cá nhân.
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân
hàng thương mại cổ phần quân đội – Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Đức Toàn. Nghiên
cứu đã đưa ra các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: (1) Các

́

uê

khuyến khích tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; (2) Các khuyến khích phi tài

́H

chính: Bản thân cơng việc, Mơi trường làm việc, công tác đào tạo nguồn nhân lực, đánh
giá thực hiện cơng việc.

tê

Khóa luận “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của

h

nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt” của tác giả

in

độ đãi ngộ, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp. Trong đó
phong cách lãnh đạo và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là đào tạo và
phát triển, sau đó là mơi trường làm việc và cuối cùng là văn hóa doanh nghiệp.
2.2. Những nghiên cứu nước ngồi

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

3


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên

́
h

tê

́H



nước Mỹ. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất:

in



Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Teck –Hong và Waheed
Kết quả cho thấy động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự cơng nhận,
có thể kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của

́

uê

Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà

́H

hàng, quán café. Kết quả cho thấy rằng, Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là
Phúc lợi xã hội.

tê

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động

h

lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg.

in

Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động để nghiên cứu thực
trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại NPP Tuấn Việt chi nhánh
Thừa Thiên Huế; đánh giá các thành tựu cũng như những hạn chế cịn tồn tại. Từ đó đề
xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường công tác tạo động lực lao động cho

́

uê

nhân viên của NPP.

-

́H

3.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty

Đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH

̣c K


ại

TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Thừa Thiên Huế ?

Tr
ươ
̀ng

của nhân viên ?
-

Giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt ?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.
Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt.
Phạm vi về thời gian: 2015-2018
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

6


Khóa luận tốt nghiệp

̣c K

in

h

tê

5.1. Qui trình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

7


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng
Hình 4: Qui trình nghiên cứu

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Điều tra toàn bộ đối với nhân viên đang làm việc tại NPP, dữ liệu về nhân sự được
cung cấp bởi phòng nhân sự của chi nhánh.
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các
phịng ban của cơng ty; Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần

́

uê



Kiểm định Conbach’ Alpha:

Đ

Dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Theo
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Độ tin cậy của thang đo được thể hiện

Tr
ươ
̀ng

qua hệ số Cronbach’s Anpha:
-

Cronbach’s Anpha > 0,8

Thang đo tốt

-

0,7 < Cronbach’s Anpha < 0,8

Thang đo sử dụng được

-

0,6 < Cronbach’s Anpha < 0,7

Thang đo có thể chấp nhận được


hiện phân tích hồi qui tổng thể.

́H

Phân tích hồi quy đa biến

Giúp xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ ít/ khơng đóng góp vào sự thay

tê

đổi của biến phụ thuộc, để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và kinh tế nhất.

h

Phương pháp thống kê mô tả:

in

Thống kê mô tả được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập

̣c K

được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Suy luận và cung cấp
những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo.
kết quả qua các bảng và sơ đồ.

ho

Phương pháp chính là sử dụng thống kê tần số giữa 1 hoặc nhiều biến, biểu diễn

9


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Động lực

́

uê

Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu trong
lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học

́H

đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt

tê

động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại đúng lúc.

h

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.

1.1.2 Động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Động lực lao động
Hoạt động của con người là có mục đích, vì vậy các nhà quản trị ln tìm cách để

trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc? Để tìm câu trả lời cho câu hỏi này, các
nhà quản trị phải tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của người lao động và tìm cách
tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực lao động là gì ?
Khi nói đến động lực là nói đến các động cơ thúc đẩy, kích thích khác nhau khiến
cho cá nhân làm việc. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nổ lực say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Do đó, nó là sự sẵn
SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

10


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

lịng, hăng say, tích cực làm một cơng việc nào đó và khái quát hơn là sự khao khát, tự
nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, hoặc một kết
quả cụ thể nào đó.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy
Hương “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự

́

uê


ại

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,

Đ

hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực là tất yếu dẫn đến

Tr
ươ
̀ng

năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ dựa vào động lực
mà còn dựa vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện
công việc.

Người lao động khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc. Tuy nhiên

người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện
cơng việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương (2009), động lực lao động
chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố có thể phân thành 3 nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
-

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức;

-

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân;

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

-

Mức độ hao phí về trí lực

́H

́

Địi hỏi về kĩ năng nghề nghiệp

uê

-

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức;

-

Văn hóa của tổ chức;

-

Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp);

-

Quan hệ nhóm;

ươ
̀ng

cho họ sự hăng say, nỗ lực trong q trình làm việc.
1.1.2.2 Cơng tác tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh lực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các

nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, doanh nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong cơng việc.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với
nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự
nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

12


Khóa luận tốt nghiệp

Gvhd: ThS. Tống Viết Bảo Hồng

1.1.2.3 Sự cần thiết của tạo động lực lao động
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức là câu trả lời cho câu hỏi tại
sao phải tạo động lực cho nhân viên.
Đối với người lao động: Giúp người làm việc một cách hăng say, nhiệt tình và có
hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ tạo điều kiện thuận lợi
cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp, và đối với lao động lâu năm thì sẽ giúp họ


nâng cao khả năng cạnh tranh doanh nghiệp.

“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sơng nhưng khơng thể bắt nó uống nước.

ại

Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy”. Con người chỉ làm việc khi người

Đ

ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh

Tr
ươ
̀ng

nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động
hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu khơng khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói: sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào. Việc tạo động
lực thành công sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã
hội đó là: Phát triển con người.

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

13


Nhu cầu về xã hội (social needs);

-

Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);

-

Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs).

Tr
ươ
̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

-


Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các

tê

nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp

h

theo? Đó là nhu cầu an tồn.

in

Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chăn, được bảo vệ khỏi các điều bất

̣c K

trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, họ sẽ quan
tâm đến những vấn đề như cơng việc này ra sao? Có nguy hiểm hay khơng? Có thường

ho

xun xảy ra tai nạn lao động hay không? Điều kiện làm việc ra sao. Sự an tồn khơng chỉ
đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động và điều kiện làm việc, mà nó cịn là sự đảm

ại

bảo về cơng việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hơi, trợ cấp, hưu trí… Các chế độ bảo hiểm

Đ


Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích
lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,
hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội
phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta ln muốn được mọi

́



người trong nhóm nể trọng, q trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.

́H

Nhu cầu được thể hiện mình: Con người mong muốn được là chính mình, được
làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu

tê

cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc,

h

đạt các thành quả trong xã hội. Có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương

in

cao trong một cơng ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các cơng việc mà mình

̣c K



Sự công nhận của cấp trên ( Nhu cầu được quý trọng);

-

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Nhu cầu thể hiện mình).
Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên khơng phải là một sự

tuyệt đối hóa và tồn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy
nhiên, hơn 60 năm qua, lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi.
1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) bao gồm 3 nhu cầu:
-

Nhu cầu tồn tại (existence need).

-

Nhu cầu liên kết (relatedness need).

SVTH: Nguyễn Đắc Thắng

16