TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT Z113

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT Z113

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Vũ Thị Chi
: Vũ Thị Mĩ Hạnh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
MỤC LỤC............................................................................................................2
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
Lý do chọn đề tài...........................................................................................1

2.2. Khái quát số lượng, cơ cấu chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên
trong Công ty...............................................................................................27


2.3. Thực trạng các chính sách, hoạt động công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13............29
2.3.1. Các chính sách hoạt động khuyến khíchtạo động về tài chính..........29
2.3.2. Chính sách hoạt động khuyến khích tạo động lực phi tài chính........33
2.4. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong
Công ty hiện nay..........................................................................................39
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................39
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân ............................................................42
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI CHẤT 13 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÓA ...........................................45
3.Mục tiêu và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13..............................................45
4.Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công
ty..................................................................................................................45
5.Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của
Công ty........................................................................................................45
6.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13..................46
7.Xây dựng các chính sách về tiền công tiền lương hợp lý.........................47
8.Các chính sách khen thưởng – kỷ luật và các chế độ phụ cấp, phúc lợi. .47
9.Cải thiện hơn nữa môi trường làm việc....................................................47
10.Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến....................48
11.Bố trí sử dụng lao động hợp lý...............................................................48
12.Thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên..................................................49
13.Một số khuyến nghị................................................................................49

Lý do chọn đề tài
Dù là ở tầm vi mô hay vĩ mô thì vấn đề Quản lý nhân lực cũng luôn có
tầm ảnh hưởng rất lớn đối với không những nền kinh tế mà còn ảnh hưởng đến
quả trình phát triển của các doanh nghiệp tổ chức nói riêng và của đất nước nói
chung. Từ xưa đến nay, con người luôn là tổng hòa của mọi mối quan hệ trong xã
hội, là chủ thể của mọi hoạt động vì vậy con người luông là nguồn lực quan trọng
trong mỗi tổ chức và là yếu tố tạo nên thành bại trong tổ chức đó. Khả năng của
mỗi cong người luôn là một ẩn số, làm sao để tìm ra những ẩn số đó phục vụ cho
tổ chức thì đây luôn là một bài toán khó cho các nhà quản trị nhân lực.
Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước ta và đổi mới cơ
chế quản lý kinh tế đất hiện nay, công tác quản trị nhân lực, trong đó cụ thể hơn
là vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những biện pháp cơ bản
để nâng cao năng xuất lao động, cải thiện đời sống cho người lao động cũng như
tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Có một thực trạng đáng buồn đang diễn ra trên thị trường lao động Việt
Nam hiện nay, đó là hiện tượng lao động bỏ việc và “chảy máu chất xám”.
Người lao đông thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm những công việc
mới, có thể thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân họ. Đây là một bất lợi
đối với các tổ chức doanh nghiệp hiện nay. Làm sao để người lao động động làm
việc hiệu quả? Làm sao để giữ chân lao động và không bị “chảy máu chất xám”?
Để có thể tìm được đáp án hợp lý cho những câu hỏi này, tôi đã mạnh dạn lựa
chọn đề tài nghiên cứu: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13” làm chuyên đề báo kiến tập ngành
nghề của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Với đề tài "Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp. Cụ thể tại Công ty TNHH một thành viên Cơ khí Hóa chất 13 (Tổng cục
công nghiệp Quốc phòng), tôi tập trung nghiên cứu và làm rõ một số mục tiêu
sau: thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty. Từ thực trạng đó, làm rõ
1

và sử dụng trong báo cáo mang tính kế thừa và chọn lọc để đảm bảo tính phù
hợp với đối tượng nghiên cứu.
2


Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù còn nhiều hạn chế và thiếu xót,
nhưng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu trên đã giúp tôi thu được
những thông tin thiết thực và hiệu quả phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận
Đề tài nghiên cứu tạo ra cơ hội được trải nghiệm thực tế công tác quản trị
nhân lực tại Công ty cho người nghiên cứu. Liên hệ, áp dụng những kiến thức
được học trong nhà trường tại nơi làm việc. Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến
thức của sinh viên về hệ thống kiến thức chuyên ngành được trang bị.
Đề tài giúp cho độc giả nắm rõ hơn về những kiến thức trong công tác tạo
động lực. Từ những cơ sở lý luận có thể áp dụng thực tế tại các cơ quan doanh
nghiệp.
Về mặt thực tiễn
Đối với sinh viên, đề tài nghien cứu giúp cho sinh viên làm quen với thực
tế, bước đầu vận dụng kiến thức đã được học vào thực tiễn. Học hỏi, rèn luyện
các kỹ năng làm việc thực tế, làm tiền đề cho kỳ thực tập sắp tới và sau này khi
ra trường. Trạng bị những kiến thức cơ bản cần thiết đối với người làm công tác
quản trị nhân lực.
Đối với tổ chức, sẽ có được những ý kiến đóng góp và cái nhìn mới về
công tác tạo động lực. Từ đó, xem xét hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty.
Kết cấu của đề tài
Bao gồm 3 phần: Phần mở đầu; Nội dung; Phần kết luận. Phần Nội
dung chính bao gồm:
Chương 1: Khái quát chung về đơn vị nghiên cứu và đề tài nghiên cứu;

- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng theo yêu cầu và sự cho phép của nhà
nước.
- Nâng cao khả năng sản xuất, kinh doanh, đuổi kịp trình độ quản lý, rút
ngắn khoảng cách về công nghệ với các nước trên thế giới, hướng tới xây dựng
nền Quốc phòng an ninh toàn diện, ngày càng lớn mạnh.
• Nhiệm vụ:
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã quy định và nộp thuế theo đúng quy
định của nhà nước.
- Tuân thủ các điều luật: Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại, Luật
Lao động…
- Tạo công ăn việc làm cho công nhân viên, thực hiện đúng chế độ lương
thưởng cho công nhân viên theo đúng quy định.
- Không ngừng phát triển nhân lực, tiềm lực tài chính, hiệu quả trong
quản lý, kinh doanh của công ty.
- Chịu sự giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Tuân thủ các quy định của nhà nước về môi trường và bảo vệ môi
trường, tích cực tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường và các hoạt động từ
thiện, vì người nghèo.
5


1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
* Giai đoạn 1957 – 1975: Nhà máy Z113 ra đời, từng bước xây dựng và
phát triển, phục vụ đắc lực cho công cuộc chống Mỹ cứu nước.
Hai năm sau cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp kết thúc thắng lợi,
trong lúc miền Bắc tập trung mọi nỗ lực để khôi phục kinh tế, hàn gắn "vết
thương" chiến tranh; Đế quốc Mỹ và tay sai Ngô Đình Diệm ra sức phá hoại
Hiệp định Giơ – ne – vơ. Trước tình hình đó, Đảng ta đã xác định nhiệm vụ của
quân đội là: "Bảo vệ công cuộc củng cố và xây dựng miền Bắc tiến dần lên chủ
nghĩa xã hội, bảo vệ chủ quyền lãnh thổ và an ninh của nước Việt Nam dân chủ

phòng, đẩy mạnh sản xuất các mặt hàng kinh tế theo đường lối đổi mới toàn
diện và đúng đắn của Đảng.
Thực hiện Nghị quyết 217/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính
phủ) về việc chuyển các đơn vị sản xuất kinh doanh sang chế độ hạch toán, xoá
bổ cơ chế quản lý hành chính quan liêu bao cấp và Quyết định 197/HĐBT của
Hội đồng Bộ trưởng về bảo đảm quyền tự chủ sản xuất kinh doanh của các đơn
vị kinh tế cơ sở.
Thực hiện Nghị định 388/HĐBT về việc đăng ký lại các doanh nghiệp
Nhà nước, nhà máy đã lập hồ sơ xin phép cấp trên tổ chức doanh nghiệp. Tháng
7 năm 1993, Thử tướng Chính phủ ra quyết định cho phép thành lập Công ty Cơ
khí – Hóa chất 13 theo Quyết định số 343/TTg, ngày 13 tháng 7 năm 1993 và bổ
nhiệm đồng chí Hồ Xuân Nam làm Giám đốc Công ty.
* Giai đoạn 1997 – nay: Mở rộng sản xuất, đầu tư chiều sâu, phát triển
mạnh mẽ, toàn diện.
Ngày 14 tháng 4 năm 2010, Thượng tướng Nguyễn Văn Được – Thứ trưởng
Bộ Quốc phòng đã ký Quyết định số 1162/QĐ - BQP chuyển Công ty Cơ khí –
Hóa chất 13 thành Công ty TNHH một thành viên Cơ khí – Hóa chất 13.
Điều 1 của quyết định có ghi: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Cơ khí – Hóa chất 13 là doanh nghiệp quốc phòng an ninh, được Nhà nước
đầu tư 100 phần trăm vốn… , vốn điều lệ lên đến trên 550 tỷ đồng.
Điều 2 của quyết định 13 ngành nghề công ty được phép hoạt động kinh
doanh.
Điều 3 của quyết định ghi rõ cơ cấu tổ chức của công ty gồm: Chủ tịch
công ty kiêm giám đốc; các phó giám đốc, kế toán trưởng; kiểm soát viên; các
phòng ban chức năng và các đơn vị sản xuất.
Như vậy, vấn đề “sở hữu” ở công ty một lần nữa đã được Nhà nước khẳng
định, cán bộ, công nhân của công ty là cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước,
được Nhà nước tuyển chọn, giao trọng trách thực hiện nhiệm vụ phát triển sản

8

điện

Xí nghiệp 1

P.Xưởng
A2,A3,
A10

P.Tài
chính
Kế
toán

P.Vật
tư
vật tải

Xí nghiệp 2

P.Xưởng
A1,A5,
A12

P.Giám đốc kĩ
thuật

P.Kỹ
thuật
công
nghệ

- Phó giám đốc Kỹ thuật.
- Phó giám đốc Kinh doanh.
- Phó giám đốc Sản xuất.
• Các phòng, ban nghiệp vụ, kỹ thuật:
 Phòng Kế hoạch:
Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng về tiềm năng tổng thể của toàn
Công ty. Quản lý, xây dựng và điều động thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh, kế hoạch đầu tư của công ty. Hướng dẫn chỉ đạo về nghiệp vụ công tác
kế hoạch đối với các đơn vị trực thuộc công ty. Phối hợp và tổng hợp kết quả
sản xuất kinh doanh, phân tích đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh (Báo cáo
Giám đốc công ty) theo tuần, tháng, quý, năm. Xây dựng giá thành sản phẩm
quốc phòng và kinh tế. Thực hiện những nhiệm vụ khác khi cấp có thẩm quyền
giao.
 Phòng Tổ chức - Lao động:
Tham mưu đề xuất xây dựng cơ cấu bộ máy tổ chức, kế hoạch về lực
lượng, biên chế đội ngũ sát với chức năng nhiệm vụ của Công ty, của từng cơ
quan đơn vị trực thuộc ở từng thời điểm cụ thể. Đảm bảo nguyên tắc tinh, gọn,
năng động và hoạt động có hiệu quả; Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch
huấn luyện, đào tạo đội ngũ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ sát thực với mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ, xu thế phát triển của Công ty
và xu thế phát triển chung; Tổ chức thực hiện chế độ chính sách có liên quan tới
người lao động phù hợp với điều kiện thực tiễn của Công ty và chế độ chính
sách hiện hành; Thực hiện các nhiệm vụ khác khi cấp có thẩm quyền giao.
 Phòng Vật tư - Vận tải:
Bám sát nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty để tổ chức mua sắm,
quản lý, cung ứng vật tư bán thành phẩm; Tổ chức quản lý hệ thống kho tàng,
bến bãi, vận chuyển nội bộ; Tổ chức công tác vận tải; Tạo nguồn vật tư; Quan
hệ giao dịch các cơ quan trong và ngoài quân đội về vật tư, vận chuyển hàng
hoá.
10

móc thiết bị đảm bảo sản xuất được liên tục; Theo dõi kiểm tra quản lý việc sử
dụng điện, nước trong toàn công ty.
11


 Phòng Kiểm nghiệm - KCS:
Tổ chức quản lý chất lượng sản phẩm dịch vụ; Thử nghiệm, nghiệm thu
sản phẩm sản xuất; Đo lường kỹ thuật; Quản lý theo dõi chất lượng sản phẩm
dịch vụ theo tiêu chuẩn ISO 9001; Kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào.
 Phòng Chính trị:
Tổ chức thực hiện công tác Đảng, công tác Chính trị: Công tác Tuyên
huấn; Công tác tổ chức xây dựng Đảng, xây dựng cơ quan chính trị, đội ngũ cán
bộ chính trị; tiến hành công tác Đảng , công tác chính trị trong các nhiệm vụ;
Công tác cán bộ; Công tác chính sách; Công tác dân vận; Công tác quần chúng.
• Các đơn vị hạch toán phụ thuộc:
 Xí nghiệp 1:
Tổ chức sản xuất các loại đạn con; Tổ chức cung cấp hệ thống điện, hơi,
nhiệt, nước, khí nén cho sản xuất, sinh hoạt; Gia công chế tạo các loại dụng cụ phục
vụ sản xuất sửa chữa vũ khí đạn.
 Xí nghiệp 2:
Tổ chức sản xuất, sửa chữa các loại đạn pháo; Gia công chế tạo các mặt
hàng hợp kim; Gia công chi tiết lắp đặt thiết bị; Đúc cán thép, rèn các chi tiết
phục vụ sản xuất sản phẩm .
 Xí nghiệp 5:
Quản lý kỹ thuật công nghệ, an toàn; Tổ chức thực hiện quản lý: kế
hoạch, lao động tiền lương, vật tư, tài chính trong phạm vị xí nghiệp; Sản xuất
chế tạo các loại thuốc nổ nhũ tương, thuốc nổ AĐ1; Gia công các bán thành
phẩm bao gói thuốc nổ nhũ tương các loại.
 Phân xưởng Bao bì quốc phòng (A6):
Gia công sản xuất hòm, hộp giấy bảo quản vũ khí, thuốc nổ công nghiệp;

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác;
Trước những yêu cầu của cơ chế thị trường, đặc thù của doanh nghiệp,
Công ty đã thực hiện các cơ chế quản lý, điều hành sản xuất như sau:
• Cấp Công ty trực tiếp quản lý, điều hành các lĩnh vực:
- Kế hoạch sản xuất (Cả hàng Quốc phòng, kinh tế) Công ty thực hiện
quản lý trên cơ sở kế hoạch, giao chỉ tiêu, tiến độ của Tổng cục, Bộ quốc phòng
và các hợp đồng sản xuất kinh doanh đã được ký hợp đồng theo đơn đặt hàng và
công tác tiếp thị. Công ty đảm bảo các yếu tố kỹ thuật, trang bị, vật tư, lao động
cho các bộ phận. Riêng vật tư và các chi phí khác được hạch toán chi tiết trên cơ
sở định mức kinh tế kỹ thuật và qua khảo sát thực tế. Tiền lương của công nhân
trực tiếp được trả theo định mức, đơn giá sản phẩm cuối cùng. Một số bộ phận
thực hiện khoán gọn sản phẩm.

13


- Để thống nhất Công ty đã ban hành các nội quy, quy chế như: Nội quy
lao động, Thoả ước lao động tập thể, Quy chế trả lương, thưởng, quy định quản
lý sử dụng quỹ.
• Các bộ phận trực thuộc được phân cấp:
- Chịu trách nhiệm quản lý và sử dụng các loại máy móc, trang thiết bị vật
tư nhiên liệu, lao động đã được Công ty trang bị, chủ động khai thác bảo đảm có
hiệu quả.
- Chủ động tổ chức sản xuất, bố trí sắp xếp lao động và thiết bị được
giao một cách hợp lý để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất.
1.1.5. Khái quát hoạt động quản trị nhân lực của Công ty
• Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, Công ty thường chỉ lập ra kế hoạch sản xuất kinh doanh mà
trong đó có kế hoạch về nhân sự trong vòng một năm. Do đó, công tác sắp xếp
hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối năm và dựa vào kế

công việc tại các phòng ban, phân xưởng. Trong quá trình họp bàn nếu có gì
chưa phù hợp, vấn đề phát sinh thì sẽ xem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
• Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty luôn diễn ra thường kỳ,
có thể là hàng quý, hàng năm. Công ty thường cứ các cán bộ quản lý, lãnh đạo
đi học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, người lao động cũng được tổ chức
đi học các lớp về an toàn lao động…
• Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá cán bộ thực hiện công việc được diễn ra hàng năm, trước
khi bầu cử, phê duyệt, điều động, đào tạo...
• Quan điểm trả lương cho người lao động
Tiền lương của cán bộ phụ thuộc vào cấp bậc; Tiền lương của công nhân
sản xuất trực tiếp được trả theo định mức, đơn giá sản phẩm cuối cùng. Một số
bộ phận thực hiện khoán gọn sản phẩm.
Để thống nhất Công ty đã ban hành các nội quy, quy chế như: Nội quy lao
động; Quy chế lương, thưởng và Quy định quản lý sử dụng quỹ.
• Quan điểm về các chương trình về các phúc lợi cơ bản
Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chương
trình phúc lợi cơ bản nhất cho cán bộ công nhân viên trong Công ty như: Bảo
hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Các chương trình vui chơi, giải trí, liên hoan…
15


• Công tác tạo động lực lao động
Sử dụng lao động hiệu quả chính là tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao
động mang lại năng xuất tối đa có thể. Chính vì lý do này mà Công ty luôn xem
xét chú trọng Công tác tạo động lực cho người lao động. Để kích thích lao động
Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhìn chung là nhằm vào lợi ích
về vật chất và tinh thần của người lao động như: tiền lương, tiền thưởng, cơ hội
thăng tiến…

thuộc về các nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
độn lực cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị
v.v…
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến nười lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc.
1.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và chất
lượng sản phẩm cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên,
đội ngũ lao động mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật, đạo đức ra thì vấn
đề động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và
hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và
có tính sáng tạo trong công việc thì cần có biện pháp tạo động lực có hiệu quả.
Chính vì vậy công tác tạo động lực cho người lao động đối với doanh nghiệp giữ
vai trò hết sức quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của hai bên (doanh
nghiệp và người lao động).
Việc thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương tiền thưởng… Làm cho
người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết
mình về tổ chức.

17


1.2.3. Một số học thuyết tạo động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đề có kết
luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng
cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số
học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định
hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được
kết quả cao nhất.
• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho
rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi
không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Theo học thuyết
này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp
lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý
muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang
lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản
lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh
các hình thức phạt.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên
cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho
19


nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt
được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó
có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ
có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,
gắn bó với tổ chức hơn.
• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có cu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn
gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có
mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động
vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của
cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tùy thuộc vào góc độn nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoản cảnh cụ thể. Tuy nhiên dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta cũng
không thể phủ nhận ba yếu tố cơ bản: đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc
đảm nhận và đặc điểm môi trường làm việc.
• Đặc điểm cá nhân
Mỗi con người từ khi sinh ra cho đến khi trưởng thành lớn lên đều ở trong
một môi trường khác nhau, cách nhìn nhận cuộc sống của mỗi người họ cũng
khác nhau cho nên động lực sống cho mỗi người cũng khác nhau. Có người tự
biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành
vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ
luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn,
những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.

21