BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ BÍCH NGỌC

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ BÍCH NGỌC

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60380107


1.1.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ ...........................................................................6
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ...............................................................11
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ ................................................................................12
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng của một số nước và bài học kinh nghiệm
cho Việt Nam ..........................................................................................................15
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIAO KẾT HĐLĐ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA ...........21
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng ..........................................................................21
2.2. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng ....................................................................24
2.3. Về hình thức, nội dung và các loại HĐLĐ giao kết ........................................28
2.3.1. Hình thức giao kết HĐLĐ..........................................................................28
2.3.2. Nội dung giao kết HĐLĐ ...........................................................................30
2.3.3. Các loại HĐLĐ giao kết ............................................................................38
2.3.4. Về trình tự giao kết HĐLĐ ........................................................................40
2.4. Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Sơn La............................50
2.4.1. Sơ lược về tình hình lực lượng lao động tỉnh Sơn La ................................50
2.4.2. Thực tiễn giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Sơn La ... 51
2.5. Nhận xét chung về giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La....61
2.5.1 Những kết quả đạt được ..............................................................................61
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế ...........................................................................62


CHƢƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC
TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH SƠN LA ................................................................67
3.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ .........................................................67
3.1.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sủ dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của tỉnh Sơn La ........................................51
Bảng 2.2: Kết quả dự báo 5 năm 2016 - 2020 ..........................................................51
Bảng 2.3: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2011 - 2015 ..............58
Bảng 2.4: Số LĐ làm việc từ 3 tháng trở lên trong các DN có HĐLĐ .....................62


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

không giao kết HĐLĐ đối với người lao động (NLĐ), có giao kết hợp đồng nhưng
không đúng loại hợp đồng... Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các
bên, đặc biệt là NLĐ nhất là khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các
quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra
những nguyên nhân cũng như giải pháp có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của HĐLĐ nói chung, giao kết HĐLĐ
nói riêng cũng như thực tiễn thi hành của các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La, tôi đã
chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và
thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong
muốn góp phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tình Sơn La.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan
đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công
trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật
như. Các công trình tiêu biểu có thể kể đến là Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam”
của Trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), Nhà xuất bản Công an nhân
dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ;
hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội,
Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Trong đó, HĐLĐ được viết là 1 chương của
giáo trình và có đề cập đến việc giao kết HĐLĐ.
Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”,
(2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí trong đó cũng có đề cập đến việc giao kết
HĐLĐ.
Bên cạnh đó còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí có đề cập đến việc
giao kết HĐLĐ như bài: “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô
hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “Giao
kết HĐLĐ theo BLLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí
Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí;Tạp chí Luật học, của Lưu Bình


kết HĐLĐ như vi phạm về giao kết HĐLĐ.Ngoài ra luận văn cũng nghiên cứu thực


4
trạng thi hành các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Sơn La. Những nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ, xử lý vi
phạm HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận về
giao kết HĐLĐ, các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến
nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và nâng cao
hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Sơn La.
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn
- Giao kết HĐLĐ là gì? Pháp luật các nước quy định về giao kết HĐLĐ như
thế nào?
- Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về giao kết HĐLĐ như
thế nào?
- Thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Sơn La thi hành pháp luật về giao kết
HĐLĐ ra sao?
- Những giải pháp nào để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết
HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và
Pháp luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng
minh, tổng hợp... để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:
- Phƣơng pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu;
- Phƣơng pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số


6
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ
1.1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng
với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là một nội dung không thể thiếu
của hầu hết các BLLĐ của các nước trên thế giới
Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ
cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp
đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng
biệt về khái niệm HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về
HĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên
đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có
nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”1bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một
phần khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của
HĐLĐ. Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ “HĐLĐ là sự thỏa
thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của
người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954)2.
Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản
1 quy định: "Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về
hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời
gian hoặc cho một công việc nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi
HĐLĐ thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự ”. Ưu điểm của
khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của
NLĐđối với NSDLĐ, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung
1

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ. Theo đó,
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi
chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều
kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.

3

Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng lao
động quốc tế Đông Nam Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc.


8
BLLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi
hành từ 1/1/1995(được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày
01/01/2003) thì định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc
làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” (Điều 26). Có thể thấy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ là
khá đầy đủ và rõ ràng.
Sau 15 năm thi hành, BLLLĐ về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp
nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ
nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLLĐ ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày
01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ như
sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15).
Như vậy, khái niệm HĐLĐ của BLLLĐ 2012 về cơ bản đã kế thừa khái niệm
HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 chỉ khác thuật ngữ điều kiện lao động và điều kiện làm
việc. Khái niệm này đã phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu
thành nên HĐLĐ.

như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ sở
cống hiến của chính bản thân NLĐ. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó,
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan
hệ lao động biến đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận
không trái pháp luật của các bên, khoản 4 Điều 30 BLLLĐ 2012 cho phép NLĐ có
quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý.
Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định. Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ,
khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của BLLLĐ, Thỏa
ước lao động tập thể… Ở đó quy định những quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa
thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; nhưng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa
thuận chỉ được thấp hơn.Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng thuận vừa
có tính thực tế.


10
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô thời
hạn.Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là
NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định.Đây cũng chính là một
trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật
Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ
được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
1.1.1.2. Khái niệm giao kết HĐLĐ
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì giao kết được hiểu là “đưa ra và
cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”. (Trang 434, Từ điển Tiếng Việt,
tác giả Như Ý, NXB Đà Nẵng). Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra các vấn đề
và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên kia. Để hình

1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu
cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập QHLĐ thông qua giao kết HĐLĐ là
hình thức phổ biến nhất.Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của
HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên
thiết lập và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật đặc
thù của quy chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung - cầu…
QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó.Sức lao động (SLĐ) của con người từ
lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành
nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong
nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập
QHLĐ hay nói cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa, thị
trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa SLĐ này không chỉ
có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã
hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội.Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,


12
quyền tự do mua bán SLĐ là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào
QHLĐ. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có
được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề
cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội
dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình
thành quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức

những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất.Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết
được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào
làm việc tại những vị trí thích hợp. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc,
yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy
nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm
phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời
gian giành cho các công việc đó là không nhỏ.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận
và đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ
thông qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không
đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ
không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp
trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của
NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những
NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng HĐLĐ thường được giao kết dưới 2
hình thức: giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
- Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là việc giao kết hợp đồng mà các nội dung của
hợp đồng đã được các bên thỏa thuận được ghi lại thành bằng văn bản và có chữ ký
của hai bên. Việc giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường được khuyến khích áp dụng
bởi khi có tranh chấp xảy ra sẽ có căn cứ chính xác để giải quyết.... Hơn nữa, HĐLĐ


14
bằng văn bản còn là cơ sở để các bên thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp
luật, chẳng hạn như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi trả trợ cấp…
- HĐLĐ bằng lời nói: là hợp đồng mà sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ
của các bên được thể hiện bằng ngôn ngữ (lời nói) mà không lập thành văn bản. Tuy

Các quy định về giao kết HĐLĐ của Trung Quốc được quy định chủ yếu
trong Luật HĐLĐ. Theo đó việc giao kết HĐLĐ được quy định tập trung ở một số
nội dung như: chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình thức, nội
dung các loại HĐLĐ và một số quy định liên quan đến thủ tục giao kết hợp đồng.
Cụ thể:
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động Trung Quốc có quy định:
không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực
thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16
tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền, do vậy đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên mới được tham gia quan
hệ lao động. Đối với NSDLĐ gồm các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, cá
nhân sử dụng lao động (Điều 2 Luật HĐLĐ).
Về nguyên tắc giao kết, theo quy định tại Điều 3 Luật HĐLĐ thì HĐLĐ được
giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận đàm
phán và thiện ý, quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng được dựa trên các nguyên
tắc này, mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều không có hiệu lực.
Về hình thức của hợp đồng khi giao kết, Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ quy
định: HĐLĐ được giao kết dưới hình thức bằng văn bản. Pháp luật Trung Quốc
chưa thừa nhận hình thức giao kết bằng lời nói hoặc hành vi.Điều này nhằm đảm
bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên
trong trường hợp có tranh chấp phát sinh.
Về các loại hợp đồng, theo Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc thì
khi giao kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy
định gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng
làm một công việc nhất định. Theo đó HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng. Còn


16
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận

17
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, theo pháp luật Hàn Quốc thì NLĐ giao kết
HĐLĐ phải là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64
Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một số
ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động
cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124,
Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc).
Đối với NSDLĐ thì chỉ có thể là cá nhân (Điều 2 Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn
Quốc). Quy định này có nét khác biệt bởi họ cho cá nhân mới là người có thể thực
hiện nghĩa vụ và gánh vác trách nhiệm trong quan hệ lao động, đồng thời cá nhân có
đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để thực hiện để quản lý
NLĐ và điều hành doanh nghiệp.
Về hình thức HĐLĐ.Hình thức của hợp đồng khi giao kết không được pháp
luật Hàn Quốc quy định cụ thể, tuy nhiên trong thực tiễn có thể thấy các bên giao
kết hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc
hành vi. Riêng đối với các vấn đề về tiền lương, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hàng năm
có trả lương thì bắt buộc phải thành lập bằng văn bản, trường hợp NLĐ yêu cầu văn
bản của hợp đồng thì NSDLĐ sẽ phải cung cấp văn bản đó họ (Điều 17 Luật các tiêu
chuẩn lao động Hàn Quốc). Sở dĩ có quy định như vậy là do những nội dung này là
những nội dung được NLĐ quan tâm, có liên quan đến quyền lợi của họ, bởi vậy so
với việc các bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói thì việc thành lập bằng văn bản có giá trị
pháp lý cao hơn, đồng thời cũng là chứng cứ xác thực để giải quyết tranh chấp.
Về nội dung của HĐLĐ, khi giao kết hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ phải ghi
rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, giờ giấc làm việc, ngày nghỉ có
lương, các điều kiện lao động… Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận những
nội dung khác không trái với quy định pháp luật như không được tiết lộ những
thông tin bí mật hoặc mang tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh nghiệp. Qua
thực tiễn xét xử, Tòa án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp pháp những thỏa
thuận đó bởi họ cho rằng thỏa thuận trên không bị pháp luật lao động Hàn Quốc

Điều 6 BLLLĐ Nhật Bản).