BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN TRỌNG CƢỜNG
H
U
Ế
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
TẾ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC DỰ TRỮ
Ọ
C
KI
N
H
NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
: 83 10 110
Ờ
khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
Ế
nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho luận văn đã được gửi lời cảm ơn.
tháng 03 năm 2019
H
U
Huế, ngày
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
nghiệp, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn
TẾ
và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.
H
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với
KI
N
tinh thần ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất
H
để đề tài được hoàn thiện hơn.
Ọ
C
định. Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến
ẠI
Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an
G
QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
Niên khóa:
2017 - 2019
PGS. TS. TRẦN VĂN HÕA
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà nước khu vực Bình
H
U
Ế
Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ
TẾ
Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
khảo sát các cán bộ hiện đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị
Ư
Ờ
Thiên để đánh giá các tiêu chí có liên quan đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ.
TR
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số công cụ như Excel, SPSS để xử lí số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu:
Ngoài các kết quả đánh giá từ các số liệu thứ cấp phân tích thực trạng chất lượng
đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ trong thời gian qua, đề tài còn đánh giá được một số tiêu
chí liên quan đến thực trạng việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực CBCC cục Dự
trữ thông qua điều tra 142 cán bộ công chức đang công tác bằng phiếu điều tra. Từ kết
quả nghiên cứu thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong
tương lai.
iii
Ký hiệu
Diễn giải
1
BNV
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
7
HCNN
Hành chính nhà nước
8
KT-XH
9
NLĐ
10
NSNN
11
QĐ
12
H
U
Ờ
Ế
STT
N
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn .......................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế .................................................................. iii
Danh mục các chữ cái viết tắt ......................................................................................... iv
Mục lục ............................................................................................................................ v
Danh mục các bảng biểu.............................................................................................. viii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .......................................................................................... ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
H
U
Ế
1.1.1. Khái niệm .............................................................................................................. 5
G
1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức ................................................................... 6
Ờ
N
1.1.3. Phân loại cán bộ công chức ................................................................................... 8
Ư
1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................................................... 9
TR
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .................................................. 9
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ công chức ............................................ 11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ............................... 13
1.2.4. Các tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức ngành Dự trữ nhà nước ..................... 17
1.3. Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức............................. 20
1.3.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .......................................................... 20
1.3.2. Duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 21
1.3.3. Sử dụng cán bộ, công chức hợp lý và hiệu quả ................................................... 26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức ................ 28
1.4.1.Nhóm yếu tố vĩ mô ............................................................................................... 28
v
KI
N
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dữ trữ Nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên ................................................................................................. 43
Ọ
C
2.2.1. Tiêu chí về Thể lực của Cán bộ công chức ......................................................... 43
H
2.2.2. Tiêu chí về Trí lực của Cán bộ công chức........................................................... 45
Đ
ẠI
2.2.3. Tiêu chí về Tâm lực của Cán bộ công chức ........................................................ 54
G
2.3. Thực trạng về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
N
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ............................................................. 58
Ư
nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn sắp tới ................................................... 83
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Cán bộ Công chức tại Cục Dữ trữ nhà
Ế
nước khu vực Bình Trị Thiên ........................................................................................ 85
H
U
3.2.1. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 85
TẾ
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển
H
cán bộ, công chức .......................................................................................................... 87
KI
N
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 89
3.2.4. Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công
Ọ
C
chức................................................................................................................................ 90
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Nhận xét luận văn của Phản biện 1
Nhận xét luận văn của Phản biện 2
Biên bản của Hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:
Qui mô đội ngũ CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
giai đoạn 2016 - 2018 .............................................................................. 41
Bảng 2.2:
Cơ cấu cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ................................................................... 42
Bảng 2.3:
Tình hình sức khỏe cán bộ, công chức tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 44
Bảng 2.4:
Trình độ đào tạo chuyên môn của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu
Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 49
Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực
ẠI
H
Bảng 2.8:
Đ
Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 .................................................... 50
Thâm niên công tác của CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình
G
Bảng 2.9:
Công tác phân loại, đánh giá CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực
Ư
Bảng 2.10:
Ờ
N
Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................. 51
Tình hình quy hoạch CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên giai đoạn 2016 – 2021 ................................................................... 63
Bảng 2.16:
Tình hình luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ................ 64
Bảng 2.17:
Công tác xếp loại thi đua CBCC tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bình
Trị Thiên giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................. 66
Bảng 2.18:
Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Bình trị Thiên giai đoạn 2015 - 2017 ............................... 69
Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng ............................... 71
Bảng 2.20:
Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ......... 73
Bảng 2.21:
Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quy hoạch, bố trí cán bộ........... 74
Bảng 2.22:
Ý kiến đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ ................ 76
C
hoạt động đối với Cán bộ Công chức ...................................................... 79
Ư
Ờ
N
G
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TR
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ Bộ máy quản lý của Cục Dữ trữ Nhà nước Bình Trị Thiên .............. 39
ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn nhân
lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu
thụ...thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự
phát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu
ẠI
ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc
G
Đ
đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của
N
môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu
Ư
Ờ
ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra
TR
sức ép lớn, đòi hỏi các cơ quan quản lý phải có những hoạch định chiến lược xây
dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc Tổng cục
Dự trữ nhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và thực hiện
quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý
gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Với mục tiêu sẵn sàng đáp
ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bảo đảm
học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
KI
N
ngũ cán bộ công chức tại Cục Dữ trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm đề
Ọ
C
tài Luận văn tốt nghiệp cuối khóa của mình.
H
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đ
ẠI
2.1. Mục tiêu chung
G
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công
Ờ
N
H
U
Ế
đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
TẾ
tại Cục.
KI
N
H
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức
tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên giai đoạn 2016 - 2018. Các số liệu
Ọ
C
sơ cấp được thu thập trong năm 2018. Từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đẩy
H
mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ Công chức tại Cục Dự trữ nhà nước
liệu lấy từ internet
3
- Thu thập số liệu sơ cấp:
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi
đối với tất cả các Cán bộ, Công chức hiện có tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Bình Trị Thiên nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tổng số Cán bộ, Công
chức hiện đang công tác tại ở Cục là 145 người, trong đó có 53 công chức giữ chức
vụ quản lý từ cấp Trưởng, Phó Trưởng phòng, phó Trưởng kho trở lên. Kết quả thu
được tác giả tiến hành phân tích, xử lý với phần mềm Excel, SPSS.
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánh theo thời
gian và không gian...
H
U
Ế
- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt
lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.
TẾ
Ngoài ra, kết hợp với phương pháp đồ thị, phương pháp chuyên gia, tổng kết
KI
N
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Dự trữ
TR
Ư
nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục
Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
4
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Những vấn đề lý luận về cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong
Ế
cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của
H
U
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
N
G
lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của
Ư
Ờ
Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công
TR
chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan
hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm
tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh
lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và
lĩnh lương từ tài chính địa phương.
5
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái
Ọ
C
niệm công chức như sau: Công chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ
H
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương
ẠI
hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
Đ
có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp
N
G
luật và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Ư
Ờ
1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Ế
- Thứ ba, cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
TẾ
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là
một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH
KI
N
H
và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc không ngừng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu
Ọ
C
khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục
H
và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
Đ
ẠI
1.1.3. Phân loại cán bộ công chức
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau: [13]
Theo đặc thù và tính chất công việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều
Ế
hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công
H
U
chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người
TẾ
được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới
H
quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách
KI
N
Ư
nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là
người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp
nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác
định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật…
8
Theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên
môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
H
U
Ế
Ờ
N
G
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
Ư
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
TR
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái
bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
9
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi
tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá
H
trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng
ẠI
phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong
G
Đ
xã hội.
Ờ
N
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là
Ư
một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc
TR
gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, công chức trong đội ngũ
TẾ
chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và
KI
N
H
nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Điều
này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm
Ọ
C
đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động
H
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Đ
ẠI
1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng cán bộ công chức
G
Chất lượng cán bộ công chức được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe vừa là mục đích,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức
khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
Ế
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
H
U
mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
TẾ
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
H
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình
KI
N
lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết
Ọ
C
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng
đồng, quốc gia.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng công chức phải thực hiện trên cả ba mặt thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo
12
đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế
chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên ba mặt
sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người
lao động.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu,
điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí gồm:
Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các
H
U
Ế
mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ
TẾ
Ờ
N
Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong
Ư
công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
TR
lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
người lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất
khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn
phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động).
- Về độ tuổi
Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm
việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ. Tuổi đời không phải là một yếu tố
13
quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là một tiêu chí
xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ.
Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang
đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là
H
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức
ẠI
phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào
Đ
tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện
N
G
nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào
Ờ
tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao
TR
Ư
đẳng, Đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của
cán bộ, công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu
thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
TẾ
nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa
H
là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường
KI
N
hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được
Ọ
C
yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn
H
đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
ẠI
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi
G
Đ
Copyright: Tài liệu đại học ©