Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n


!
"

#

$
%


Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n


!
"

#

$
%

!"#"#"

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc:


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy cô giáo trong Khoa
kinh tế & quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã cho tôi những kiến
thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình nghiên cứu và sinh hoạt khoa học.
Nhân đây, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Tổ
chức & Nhân sự Công ty Mua bán điện, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo những điều
kiện tốt nhất để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia
đình của tôi đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi trong suốt chặng
đường nghiên cứu khoa học.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thanh Tùng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
4. Những đóng góp mới của đề tài............................................................................. 5
5. Bố cục của luận án ................................................................................................. 6

iv

2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 46
2.6 Tóm tắt Chương 2 .............................................................................................. 47
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 49
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 49
3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 50
3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính ............................................................................... 50
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ........................................................................ 51
3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính................................................................................. 53
3.3 Nghiên cứu sơ bộ tại 01 doanh nghiệp phát điện.............................................. 61
3.3.1 Giới thiệu về Công ty Thủy điện Sơn La ............................................................... 61
3.3.2 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................. 62
3.3.3 Các thước đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................. 62
3.3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 66
3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .................................................................... 67
3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức.................................................................... 70
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ................................................... 70
3.4.2 Phát triển thước đo trong nghiên cứu định lượng chính thức ................................. 72
3.4.3 Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu ...................................................... 72
3.4.4 Phân tích dữ liệu .................................................................................................... 73
3.5 Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 78
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 79
4.1 Bối cảnh nghiên cứu........................................................................................... 79
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................... 81
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu: .......................................................................... 81
4.2.2 Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thước đo............................................. 83
4.2.3 Kết quả kiểm định nhân tố..................................................................................... 83
4.2.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 90
4.2.5 Phân tích sự khác biệt của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo

PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.......................................156
PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH CÁC DOANH NGHIỆP PHÁT ĐIỆN THAM GIA NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................159
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH DẠNG PHÂN PHỐI CỦA CÁC THƯỚC ĐO....................161
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA TRONG
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.........................................................................................................................162
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA TRONG NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................166
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA TRONG NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC........................................................................................................................................................168
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM TRONG NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.................170
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BẰNG SPSS...............................171
PHỤ LỤC 12: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA BIẾN SỐ
GIỮA CÁC ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU KHÁC NHAU.......................................................................174
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU
GIỮA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT BẰNG PHƯƠNG PHÁP ONE-WAY ANOVA
.....................................................................................................................................................................................176
PHỤ LỤC 14: DANH MỤC MỘT SỐ VỊ TRÍ CHỨC DANH VẬN HÀNH HỆ THỐNG ĐIỆN .198
VÀ CÁC YÊU CẦU CƠ BẢN VỀ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ NĂNG LỰC.......................198
PHỤ LỤC 15: THỐNG KÊ SÁNG KIẾN CẤP CƠ SỞ ĐÃ ĐƯA VÀO ÁP DỤNG THỰC TIỄN
THEO EVN .............................................................................................................................................................203


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết Tắt

Nội dung


IPP
KTXH
KH&CN

Nhà máy điện độc lập
Kinh tế xã hội
Khoa học & Công nghệ

LĐTQ
NCĐL
NCĐT
NMĐ

Lãnh đạo trao quyền
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính
Nhà máy điện

NN
NPT
PVN
QLVH

Nhà nước
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Quản lý vận hành

QTNNL
SMO

Bảng 2.4: Các khái niệm / định nghĩa chính ............................................................... 47
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 49
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp về hiệu suất sáng tạo của các đối tượng được phỏng vấn .... 55
Bảng 3.3: Bảng thước đo sự sáng tạo ......................................................................... 63
Bảng 3.4: Bảng thước đo bổ sung cho nhân tố sự sáng tạo ......................................... 64
Bảng 3.5: Bảng thước đo khía cạnh thách thức .......................................................... 64
Bảng 3.6: Bảng thước đo khía cạnh thưởng thức........................................................ 65
Bảng 3.7: Bảng thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền ......................................... 66
Bảng 3.8: Các thước đo bị loại sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo ............ 67
Bảng 3.9: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ............................ 68
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh ........................... 68
Bảng 3.11: Bảng mức ý nghĩa của giá trị khoảng trung bình trong thang đo khoảng ......... 76
Bảng 4.1: Bảng tổng hợp thông tin đối tượng khảo sát trong nghiên cứu chính thức ....... 82
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền sau khi loại
biến............................................................................................................................ 84
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thách thức sau khi loại biến ..... 85
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thưởng thức sau khi loại biến .. 85
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thước đo sự sáng tạo sau khi loại biến .................... 86
Bảng 4.6: Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát điều chỉnh sau khi xử lý dữ liệu ..... 87
Bảng 4.7: Bảng tổng hợp thước đo các nhân tố sau khi điều chỉnh ............................. 87
Bảng 4.8: Bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa....................................................... 90
Bảng 4.9: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo ..................... 91
Bảng 4.10: Bảng phân tích mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo dưới
tác động của phong cách LĐTQ ................................................................................. 91
Bảng 4.11: Bảng phân tích tác động của các nhân tố đối với sự sáng tạo ................... 92
Bảng 4.12: Ước lượng trung bình tổng thể của các nhân tố nghiên cứu ...................... 93
Bảng 4.13: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức
theo Độ tuổi ............................................................................................................... 94



Bảng 5.2: Kết quả của giả thuyết H3, H4 ................................................................. 106


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004) .............. 27
Hình 2.2: Mô hình các thành phần sáng tạo (Amabile, 1988) ..................................... 29
Hình 2.3: Sự liên tục của nội hóa biểu thị các dạng ĐLBN theo lý thuyết SDT .......... 34
Hình 2.4: Thuyết lãnh đạo chuyển đổi – giao dịch ..................................................... 39
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 46
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 50
Hình 3.2: Mô hình số 1 của A.F. Hayes về phân tích nhân tố điều tiết ....................... 76
Hình 4.1: Kết quả kiểm định thước đo bằng phân tích khẳng định CFA ..................... 89
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết bằng SEM .................................. 90
Hình 5.1: Cơ cấu nguồn điện theo loại hình điện...................................................... 112
Hình 5.2: Cơ cấu sở hữu của EVN và sở hữu nhà nước trong lĩnh vực phát điện ..... 113
Hình 5.3: Lộ trình xây dựng và phát triển Thị trường điện ....................................... 114


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừng
của công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần không
nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;
Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởng
mới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau
(Zhou & Shalley, 2003). Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình tham

2

còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sáng tạo.
Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởng của
lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tập
trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) hay
các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney,
2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưa
được nhiều nghiên cứu đề cập đến. Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ít
được quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford và cộng
sự, 2002; Tierney, 2008). Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo
trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988;
Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990;
Zhou, 1998). Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và trách
nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung của
nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse,
1990). Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vai
trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khía
cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này còn
thiếu các bằng chứng thực nghiệm.
Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết
dựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng
thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong
cách lãnh đạo trao quyền nhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống nghiên
cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng
tạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyến khích
nhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sáng tạo.
Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, đóng vai
trò then chốt trong phát triển kinh tế và sự ổn định của đất nước. Trong đó, khâu sản
xuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốt

dụng được đặc điểm của riêng mình, xây dựng chiến lược chào giá phù hợp đã cải
thiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho các
NMĐ trực tiếp tham gia thị trường chủ động và năng động trong vận hành, rút ngắn
thời gian sửa chữa bảo dưỡng, giảm chi phí vận hành, chủ động chào giá, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm chi phí phát điện.
Với các yêu cầu đặt ra như vậy, có thể thấy hoạt động sự sáng tạo ở các NMĐ
sẽ chủ yếu xuất phát từ sự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và
vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố
cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực
trực tiếp SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trong
SXKD điện luôn chiếm tỷ trọng lớn (trên 70%).
Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, luận án sẽ đi sâu nghiên
cứu về Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và
sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh
vực phát điện.

2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức
và thưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai trò
điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằm cung
cấp thêm bằng chứng và kiến giải về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng


4

tạo, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nuôi dưỡng động lực bên trong và thúc đẩy
sự sáng tạo.
Mục tiêu của luận án gồm:
- Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khía
cạnh thách thức và thưởng thức;

tiếp tham gia công tác điều độ và quản lý vận hành hệ thống như các vấn đề về tính
toán tối ưu, thị trường điện và xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như


5

hoạt động duy tu bảo dưỡng. Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải có
tính chủ động, linh hoạt và sự sáng tạo cao thì mới đem lại hiệu quả.
Về phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: 2010 – 2018.
- Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực
phát điện bao gồm hơn 451 nhà máy điện thuộc 357 doanh nghiệp.
Cụ thể là, theo căn cứ pháp lý: Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp Việt
Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và
có trụ sở chính tại Việt Nam. Do vậy, doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực
phát điện (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp phát điện) là những doanh nghiệp được cấp
Giấy phép hoạt động điện lực (Thông tư 12/2017/TT-BCT, 2017), đang sở hữu nhà máy
điện trên lãnh thổ Việt Nam và sản phẩm chủ yếu của doanh nghiệp là điện năng.

4. Những đóng góp mới của đề tài
- Trên phương diện lý luận
Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyết của Deci & Ryan (1985) và Thuyết thành phần
của sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứu
theo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh thách
thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân và xem xét vai trò điều tiết của
phong cách lãnh đạo trao quyền đối với các mối liên kết này nhằm phát triển và góp
phần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướng
nghiên cứu thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực bên trong.
Cụ thể là:
Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết của

trung nguồn lực của mình nhằm thu được lợi ích của động lực bên trong đối với sự
sáng tạo. Phần lớn giải pháp tăng cường động lực bên trong của các nghiên cứu trước
có xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩy
động lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ ra
cách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡng
động lực bên trong.
Thứ hai, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng cường
mối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trong với sự sáng tạo có thể
chú ý đến vấn đề trao quyền cho cấp dưới.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây,
được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực và
sáng tạo của phương Tây có thể được áp dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau (ví
dụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện). Điều này có thể giúp khái quát
hóa các kết quả nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quả
thực nghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giải pháp thực tế nhằm nâng cao sự cống
hiến và nỗ lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp phát điện Việt Nam.

5. Bố cục của luận án
Sau phần mở đầu, nội dung luận án được trình bày theo bố cục các phần chính
như sau:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị


7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962/1965), Davis (1989)
(trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996). Các nghiên cứu theo hướng
này trả lời các câu hỏi như: Những người sáng tạo là người như thế nào? Và họ khác


8

biệt với hầu hết mọi người trên thế giới như thế nào? Theo đó, sáng tạo được định
nghĩa là “thuật ngữ để chỉ tập hợp các đặc điểm tính cách và trí tuệ thể hiện bởi các cá
nhân dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bị
kiểm soát hay ràng buộc” (Findlay và Lumsden, 1988).
Mặc dù hướng tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện được
những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một
số cá nhân sáng tạo nổi bật, nhưng hướng tiếp cận này có những hạn chế nhất định.
Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp cho
người lao động trở nên sáng tạo hơn trong công việc. Thứ hai, những nghiên cứu này
đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile,
1996).
Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây. Trên
giác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xây
dựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợp
giữa nhân tố bên ngoài và bên trong người lao động để thúc đẩy sự sáng tạo. Tiêu biểu
là quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ
cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996). Woodman và
cộng sự (1993) cho đó là sự tương tác (interaction): hành vi sáng tạo là một dạng
phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện
quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại. Những nghiên cứu của Amabile
cũng như các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng
để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.
Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03

tạo là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của
thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng
các nhu cầu đa dạng của xã hội”. Sáng tạo là quá trình diễn ra từ ý nghĩ cho đến lúc
tạo ra kết quả sáng tạo. Đó là sự chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, là sự huy
động cao độ toàn bộ sức mạnh thể chất và tinh thần của chủ thể sáng tạo.
Phan Dũng (2004) trong “Giới thiệu: Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới”
cho rằng: “Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính hữu
ích”. “Bất kỳ cái gì” là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sản
phẩm tinh thần. Kết quả sáng tạo có đồng thời “tính mới” và “tính hữu ích”. Nếu
thiếu một trong hai đặc tính trên thì “cái gì đó” không được coi là sản phẩm sáng tạo.
Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, các nhà
nghiên cứu, đặc biệt ở lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức đã mở rộng phạm vi
xem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn không ngừng
khảo sát và khám phá ở lĩnh vực ngành nghề cũng như bối cảnh khác nhau nhằm tìm
ra những cách thức khuyến khích và thúc đẩy những đóng góp của nhân viên hiệu
quả hơn.
Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từng
cá nhân. Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thức
làm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổi
thông tin và chia sẻ tri thức giữa các thành viên (Leenders và cộng sự, 2003) thì phần
lớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động. Chủ đề
nghiên cứu về sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân cũng rất đa dạng và phong phú, các nghiên


10

cứu đều khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa sáng tạo trong công việc với quá trình
đổi mới của tổ chức. Nhiều bằng chứng cho thấy năng lực sáng tạo của nhân viên về
cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của một tổ

Trong lý thuyết về sự sáng tạo, Amabile (1988) cho rằng có ba nhân tố thuộc về
tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức
(organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn của


11

quản lý (management practices). Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này, Amabile (1988) đã
đề xuất 9 nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng tích cực và 9 nhân tố thuộc môi
trường tổ chức ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo. Trong đó, các nhân tố có tác động
mạnh mẽ nhất là: sự hiệu quả của quản lý; sự khuyến khích sáng tạo từ người
quản lý; các nguồn lực, áp lực và sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo. Đồng
thời, cũng trong nghiên cứu này, Amabile đã đưa ra 10 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh
hưởng tích cực cũng như 6 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng
tạo. Trong đó, sự nổi trội của các nhân tố động lực trong phẩm chất cá nhân được tìm
thấy từ nghiên cứu là khá rõ ràng.
Trên cơ sở lý thuyết của Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng đã được
tiến hành nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự sáng tạo. Tiêu biểu như nghiên
cứu của Tierney và cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của phong
cách tư duy sáng tạo, động lực bên trong và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân
viên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả
nghiên cứu cho thấy các nhân tố này đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự
sáng tạo của nhân viên.
Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về tác
động của tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình công
việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở trong tính cách cá
nhân kết hợp với động lực bên trong để hình thành mô hình giải thích cho sáng tạo của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều có tác động dương cùng
chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
Tiếp đó, Houghton & Diliello (2009) cũng tiến hành nghiên cứu và phân tích

Các nhân tố tác động
đến sự sáng tạo

Nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu thực nghiệm

Amabile (1996, 1997)
Coelho & cộng sự (2011)
Amabile & cộng sự (1996)
Suh & Shin (2008)
Woodman & cộng sự (1993)
Động lực
Castiglione (2008)
bên trong
Ford (1996)
Eder & Sawyer (2008)
Shalley & cộng sự (2004)
Tierney & cộng sự (1999)
Ryan & Deci (2000)
Zhou & Shalley (2003)
Tự chủ trong
Tierney & Farmer (2002)
Ford (1996)
công việc
Eder & Sawyer (2008)
Egan (2005)
Tierney & Farmer (2004)
Tierney & Farmer (2002)
Tự chủ trong

chủ trong công việc, động lực bên ngoài, phần thưởng, các nguồn lực hỗ trợ của tổ
chức (Shalley và cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008;
Houghton & Diliello, 2009).
Trên cơ sở những nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nêu trên,
có thể thấy động lực bên trong và các vấn đề liên quan đến lãnh đạo như sự khuyến
khích, hỗ trợ và trao đổi của lãnh đạo/quản lý đến nhân viên được khẳng định là hai
nhân tố quan trọng hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước. Do vậy, nội dung kế tiếp, luận án sẽ đi sâu tổng quan
về mối quan hệ của hai nhân tố này và sự sáng tạo của nhân viên.

1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng
tạo
Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bên
trong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010; Murayama và cộng sự,
2010; Lee & Reeve, 2012). Động lực bên trong xuất hiện khi con người làm một việc
gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động lực bên ngoài xuất
hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan, 2000). Các
nghiên cứu về chủ đề này đã không ngừng kế thừa nhau và xem xét động lực sáng tạo
trong các bối cảnh về thời gian và không gian khác nhau. Các nghiên cứu về động lực
bên trong đang ngày càng có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt khi động lực bên trong được
chứng minh là có tác động tích cực đến học tập, sáng tạo, sự kiên trì và hạnh phúc
(Ryan và Deci, 2000b). Trên phương diện lý thuyết, theo thuyết thành phần sáng tạo
của Amabile (1988), động lực bên trong là một trong những ảnh hưởng quan trọng và
có tác động lớn nhất đối với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988/1996; Amabile
và cộng sự, 1996; Shalley, 1991/1995) hay nói cách khác động lực bên trong là nhân
tố dự báo vững chắc về sự sáng tạo. Tuy nhiên, kết quả các thí nghiệm và nghiên
cứu hiện trường về mối quan hệ này đang tồn tại một số bằng chứng chưa nhất
quán.

1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự


2.

Koestner
cộng
(1984)

3.

Amabile
(1985)

4.

Amabile
cộng
(1986).

và
sự

5.

Amabile
cộng
(1994)

và
sự


với đối tượng học sinh
động lực bên trong và sự sáng
tiểu học trong hoạt
tạo.
động vẽ tranh.
Nghiên cứu thí nghiệm
Mối quan hệ giữa động lực bên
với 72 nhà sáng tác
trong và sự sáng tạo không có ý
trẻ. Mỗi người được
nghĩa thống kê.
yêu cầu viết 2 bài thơ.
Nghiên cứu thí nghiệm
với học sinh tiểu học Mối quan hệ giữa động lực bên
bằng hoạt động cắt trong và sự sáng tạo không có ý
dán, viết truyện và giải nghĩa thống kê.
ô chữ.
Nghiên
cứu
hiện Động lực bên trong có tác động
trường với đối tượng tích cực tới sáng tạo trong một
sinh viên và người đi vài nhiệm vụ nhưng không phải
làm.
là tất cả.
Động lực bên trong có tác động
tích cực tới sự sáng tạo khi nhân
viên có động lực sáng tạo cao
Nghiên
cứu
hiện


Có ý nghĩa