BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
-----------------------------------

KHÓA LUẬN
TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài: “CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
BẤT ĐỘNG SẢN QUEEN LAND”

Người hướng dẫn:

PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH AN

Sinh viên thực hiện:

PHÙNG THỊ MY

Lớp:

D13QTDN1

Hệ:

ĐẠI HỌC CHÍNH QUY

HÀ NỘI - 2017


Khóa luận tốt nghiệp đại học



SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mục lục

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ....................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................3
1.1. Khái quát về tuyển dụng nhân lực.......................................................................3
1.1.1. Khái niệm.........................................................................................................3
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng..................................................................................3
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng.....................................................................................3
1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực.......................................................4
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng...........................................................................5
1.2.2. Quá trình tuyển mộ..........................................................................................5
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................9
1.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng........................................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
..................................................................................................................................... 18

2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân.......................................................................56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
BẤT ĐỘNG SẢN QUEEN LAND............................................................................58
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty.........................................58
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
thương mại và dịch vụ bất động sản Queen Land...................................................59
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng......................................................................59
3.2.2. Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực........................................................60
3.2.3. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực............................61
3.2.4. Bổ sung phần thi trắc nghiệm trong nội dung thi tuyển..................................61
3.2.5. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................62
3.2.6. Kiểm tra sức khỏe..........................................................................................63
3.2.7. Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý..........63
3.2.8. Trang bị phần mềm quản lý tuyển dụng.........................................................64
3.2.9. Tăng cường uy tín của công ty trên thị trường...............................................65
3.3. Kiến nghị.............................................................................................................65
KẾT LUẬN................................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................68
PHỤ LỤC................................................................................................................... 69

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt


KTTC:

Kế toán tài chính

PR: Public Relation

Quan hệ công chúng

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TTTM:

Trung tâm thương mại

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Danh mục các bảng

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2015 - 2016......................34
Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty giai đoạn 2015 - 2016..................37
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lao động từ năm 2015 - 2016........................38
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động năm 2016.........................................39

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Phần mở đầu

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển lớn mạnh phần lớn phụ thuộc
vào khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: tài chính, cơ sở vật
chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,…các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động qua lại với nhau. Trong đó, con người là một trong những nguồn
lực không thể thiếu và quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp. Bởi con người là yếu tố
cấu thành nên, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Những yếu tố
như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì lại không thể.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu không quản
lí tốt nguồn nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lí đều thực hiện bởi con
người. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm sao phải tìm kiếm, chiêu mộ và lựa
chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp,
song song đó là duy trì, giữ chân được một đội ngũ nhân viên lành nghề đóng vai trò
cực kì quan trọng, là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Vì vậy, có thể khẳng định
rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Là một trong những đại lí phân phối chính thức các dự án bất động sản
Vinhomes của tập đoàn Vingroup, Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất động
sản Queen Land cũng đã chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút,
lựa chọn những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng
khả năng cạnh tranh của công ty.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân muốn tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó, tôi đã tiến hành thực tế tại Công ty Cổ phần
thương mại và dịch vụ bất động sản Queen Land. Được sự hướng dẫn tận tình của

Nghiên cứu các hoạt động liên quan công tác tuyển dụng nhân lực

b. Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất
động sản Queen Land giai đoạn từ năm 2015 - 2016.

c. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp tra cứu tài liệu
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp thống kê

4. Kết cấu
a. Phần mở đầu
Lý do chọn đề tài; mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu và phương pháp nghiên cứu.

b. Phần nội dung
Nội dung khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thương
mại và dịch vụ bất động sản Queen Land.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất động sản Queen Land.

c. Kết luận
d. Tài liệu tham khảo

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

- Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện hội nhập cạnh tranh. Bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm
ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được
giao.
- Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc tạo
ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán
bộ nhân viên để đáp ứng yêu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn ngân sách của doanh nghiệp và góp
phần làm cho doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh.
SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

3


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng lớn nhất đối với doanh nghiệp,
nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng cần thiết để đáp ứng theo
đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó. Từ đó, dẫn đến đến tình

và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Công tác tuyển dụng gồm:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Quá trình tuyển mộ nhân lực
- Quá trình tuyển chọn nhân lực
SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

4


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp.

1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu
cầu trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính
thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp để
tránh dư thừa về nhân lực và tiết kiệm thời gian, chi phí.


Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp
mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Trong hoạt động tuyển
mộ, một doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí
cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người
cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số
lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và
kỳ vọng của người xin việc. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội có việc
làm công bằng cho người lao động không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi
tuyển mộ. Sau khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì phải xác định các
nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.

1.2.2.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong doanh nghiệp và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài
doanh nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài
hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là
một vấn đề phải xem xét kỹ.
Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp gồm những người mới đến xin

gây tâm lý thất vọng cho những người trong doanh nghiệp do họ nghĩ rằng mình sẽ
không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Không đo lường được sự gắn bó lâu dài của ứng viên.
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi doanh nghiệp
tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận
sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp. Vì khi họ
biết có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự
trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Ưu điểm của nguồn này là: Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên. Những người
đã quen thuộc với công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung
thành. Từ đó, có thể tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực
hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa các
quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Khi đề bạt những người làm việc trong doanh nghiệp chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có những biểu
hiện không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này có
thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuấn nội bộ.
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội
bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong doanh nghiệp cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng.
Đối với nguồn tuyển mộ trong nội bộ doanh nghiệp thường sử dụng rộng rãi ba
phương pháp tuyển mộ sau:
- Thông báo toàn doanh nghiệp: tức là thông báo về nhu cầu công việc cho tất
cả công nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu
SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

sau đây:
- Các doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của doanh
nghiệp là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm
trong chiến lược tuyển mộ, doanh nghiệp cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và
lâu dài (
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển
những người phù hợp nhất với vị trí ứng tuyển.
Tuyển mộ là cơ sở, là nguồn để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn đúng người mà nó còn đánh giá

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

hiệu quả của công tác tuyển mộ, chúng có mối quan hệ khăng khít và không thể tách
rời trong công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Mỗi bước trong quá
trình tuyển chọn được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên
không đủ các điều kiện đi vào các bước sau. Số lượng các bước và trình tự thực hiện
các bước trong quá trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào các yếu tố bên
trong và các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp.

Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 3: Kiểm tra

sung vào hồ sơ.
Việc xem xét hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc theo quy định để đảm bảo
ứng viên phù hợp với yêu cầu.
Khi xem xét hồ sơ cần phải tìm ra những điểm không rõ ràng hoặc không nhất
quán để xem xét rõ hơn. Ví dụ: Lịch sử quá trình làm việc không rõ ràng; thay đổi
công việc liên tục hay có sự thay đổi định hướng công việc; sở trường cá nhân;… Bộ
phận nhân sự cần chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết
quả xem xét hồ sơ.
Kết quả của bước này cho phép loại bớt các ứng viên không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, do đó có thể giảm bớt các chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và người tuyển
dụng. Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng
nhân sự. Đây là lần gặp đầu tiên giữa doanh nghiệp và ứng viên vì thế doanh nghiệp và
cả ứng viên cần có sự chuẩn bị chu đáo. Phỏng vấn sơ bộ nhằm:
- Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh).
- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa
các ứng viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau.
- Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc
- Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự
tuyển.
- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt
các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, hoặc yếu kém rõ rệt so với những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn được áp dụng nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày.

vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc,... Tất cả các trắc nghiệm này
giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV. Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các
mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu,…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
1. Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn
- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Các thông tin thu thập được từ
các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng. Qua quá trình phỏng vấn,
các thông tin sẽ được thu thập đầy đủ, giải thích rõ ràng và cặn kẽ hơn. Thông qua
phỏng vấn doanh nghiệp có thể thu thập được các thông tin liên quan đến ứng viên
như: mức độ hiểu biết về công việc; nhiệt tình, tận tâm trong công việc; kỹ năng, năng
khiếu; động cơ, quá trình công tác; tài năng, óc thông minh, trí phán đoán; diện mạo,
tác phong; tính tình, khả năng hòa đồng với người khác; các hạn chế.

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên. Nhưng về cơ bản, có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng trong
tuyển chọn nhân viên đó là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không hướng dẫn trước
hay còn gọi là phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn.
- Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ
trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều
được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá

SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu
trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn không chỉ dẫn
Là loại phỏng vấn kiểu nói chuyện không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi
nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên,
người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm
chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Người phỏng vấn thường căn cứ vào
câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung của các câu hỏi có
thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra nhiều câu hỏi
hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.
Loại hình phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính
xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp



Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

- Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người. Đây là phương
pháp khá phổ biến. Tuy nhiên có công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừa phỏng
vấn nhóm.
Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với
nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông
tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi
riêng từng người một. Với phương pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan
sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên. Mặt khác, ứng viên sẽ cảm thấy tự nhiên
hơn và có dịp đưa ra những quan niệm những ý tưởng cùng những nhận xét của họ.
Đây là dịp phỏng vấn viên có thể rà soát xem những nhận xét của mình về ứng viên
trong lần phỏng vấn cá nhân có chính xác không và đồng thời cũng là dịp để so sánh
đối chiếu xem ai là người có khả năng hơn.
5. Các nguyên tắc phỏng vấn
Để phỏng vấn đảm bảo tính khách quan, trung thực, đáng tin cậy và có hiệu quả
cao, cần chú ý các nguyên tắc phỏng vấn sau:
- Chuẩn bị tốt cho cuộc phỏng vấn.
- Lắng nghe ứng viên, quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành động
của ứng viên.
- Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin
cần thiết cho ứng viên nhưng không nên tiết lộ quan điểm riêng của phỏng vấn viên.
- Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả, đặt câu hỏi chính xác, đơn giản. Luôn kiểm
soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn.
- Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hòa hợp với

công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo
điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì
doanh nghiệp có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các
công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao
động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác,...
Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương
lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
phỏng vấn và trắc nghiệm.

1.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Tốt

Không tốt

Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ
Tuyển dụng
(2)
(1)
Sai lầm
Chính xác

yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã
khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh
nghiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể
thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển
ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao
động… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả
tuyển dụng. Khi phân tích hiệu quả tuyển dụng cần thu thập các thông tin như:
- Doanh nghiệp bỏ ra bao nhiêu chi phí để tiến hành hoạt động tuyển dụng và
chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển
dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v… những chi phí này có hợp lý
hay không và liệu có thể cắt giảm được hay không.
- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển của các ứng viên như thế nào. Số
lượng hồ sơ là nhiều hay ít, những hồ sơ có đảm bảo đủ tiêu chuẩn mà doanh nghiệp
đề ra hay không.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đã được đề nghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Doanh nghiệp nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác
nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua trung tâm
dịch vụ lao động, tuyển sinh từ các trường đại học, cao đẳng, v.v…). Mỗi nguồn tuyển
dụng sẽ cho một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và chi phí
tuyển đối với một nhân viên.
Trong tuyển dụng nhân lực, để đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới nhà tuyển
dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng như các ứng
viên có đạt tính chủ quan tức là nắm bắt được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản
thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai, điểm
SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng.
- Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân
dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi
cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng
tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn
được những người phù hợp nhất.
- Yếu tố văn hoá - xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.
SVTH: Phùng Thị My - D13QTDN1

18