ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ THU HÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ THU HÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Cao Thịnh
và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc.
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi sƣu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá
trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Việt Trì, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Hà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá của khách hàng đối với cán bộ của Công ty......35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 36
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC
PHÚ THỌ ...................................................................................... 37
3.1. Khái quát một số thông tin cơ bản về Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 37
3.1.2 Khái quát về tổ chức, bộ máy Công ty........................................... 39
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh ......................................................... 44
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......... 46
3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .......................... 46
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ....................................... 50
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Dƣợc Phú Thọ .................................................................................... 56
3.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong Công ty .................. 56
3.3.2. Công tác bố trí, sắp xếp lao động trong Công ty .......................... 62
3.3.3. Công tác đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty .......................................................................................... 64
3.3.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ........ 71
3.3.5. Điều kiện làm việc trong Công ty ................................................. 71
3.3.6. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty ................. 72
3.4. Phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ........................................................... 73
3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ........................................................ 73
3.4.2. Các yếu tố môi trƣờng vi mô ........................................................ 74
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
ĐH
: Đại học
ĐH,CĐ
: Đại học, cao đẳng
HRDC
: Trung tâm phát triển nguồn nhân lực
KPCĐ
Bảng 3.7. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong
công ty năm 2014 ............................................................................ 54
Bảng 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.......................... 55
Bảng 3.9. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 - 2014 ................. 61
Bảng 3.10. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 68
Bảng 3.11. Tình hình tiền lƣơng và các khoản khác của ngƣời lao động....... 72
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực ............................ 30
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty .............................................................. 39
Hình 3.2. Biểu đồ về một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh qua 4 năm
2011-2014 của Công ty ................................................................... 45
Hình 3.3. Biểu đồ về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2014 ............. 48
Hình 3.4. Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công
ty năm 2014..................................................................................... 51
Hình 3.5. Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua 2
năm 2011 và 2014 ........................................................................... 52
Hình 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2015 ......... 56
Hình 3.7. Các bƣớc tuyển dụng của công ty ................................................... 58
Hình 3.8. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ............... 64
Hình 3.9. Các hình thức đào tạo trong công ty ............................................... 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Chỉ có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn
của môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hiệu quả và nâng cao chất lƣợng sống của
ngƣời lao động của doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
2
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ đã nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty nên
luôn tìm cách phát triển và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: Trình độ
chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao; các chính sách đãi
ngộ, thu hút nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm … Tuy nhiên, nguồn nhân lực
của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng.
Để nhận diện và giải đáp một cách khoa học, chính xác về thực trạng
nguồn nhân lực của Công ty hiện nay nhƣ thế nào? Các giải pháp cần phải triển
khai thực hiện để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là gì? tôi lựa chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ” làm đề tài
nghiên cứu luận văn của mình, góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng
lực của Công ty thông qua yếu tố con ngƣời.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài sẽ xây dựng các giải
pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát
triển tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất
phƣơng diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Về phƣơng diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt đƣợc là
trở thành một tài liệu giúp cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ xem xét tham
khảo trong việc lựa chọn và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học
cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourse) xuất hiện vào thập niên 80
nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng
đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức
quản lý mới [5,Tr.2].
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có khả
năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những
ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất
lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất
lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ... [8, tr2]
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng, cơ cấu nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao
nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
6
http://www.lrc.tnu.edu.vn
7
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động
của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng,
việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát
triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất
cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm
và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp
ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển,
thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm
tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động” [15,Tr.2].
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[15,Tr.2].
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”[6].
Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng
lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
đào tạo mang tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của
doanh nghiệp.
Từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh
thần, đạt trình độ giáo dục cao, đƣợc đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác
phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới: hội
nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
9
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời
lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp cho
ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình
đồng thời mở ra cho họ những bƣớc phát triển mới trong tƣơng lai. Trên cơ sở
đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững
và nâng cao lợi ích cho ngƣời lao động.
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong
tƣơng lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong
sản xuất.
một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế
khách quan không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu
tƣ phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2].
- Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ
công nghệ.
Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và
có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- Đối với ngƣời lao động:
Giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực
hiện công việc, giúp cho họ tránh đƣợc sự đào thải của doanh nghiệp, cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
11
nhƣ tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp
ứng đƣợc nhu cầu học tập và phát triển.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động: ngƣời lao động không
chỉ đƣợc trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn đƣợc đào tạo tác phong làm
việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
Tạo ra sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Nâng cao tính thích ứng của ngƣời lao đông với công việc hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai.
c) Nội dung của Phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch
với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm
nguyên nhân và đƣa ra cách giải quyết.
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp
luật về lao động và thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn
hoá, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế,
lạm phát, dân số ... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất
lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều
này sẽ tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: tác động
đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải đƣợc thực hiện phù hợp với pháp luật
về lao động và thị trƣờng lao động.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ: phát triển làm xuất hiện
những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến
thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
càng trở nên bức bách hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
13
Các yếu tố văn hóa xã hội quốc gia: có tác động lớn đến tâm lý, hành
14
bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ
cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn
hiện tại hay tƣơng lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và
hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn, tức là nhân lực có chất
lƣợng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chính sách chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là một trong những
yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham
gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ
mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to
lớn đối với ngƣời lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nhƣ vậy, khi đó, ở đó ngƣời
lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn
có mà còn tự đầu tƣ, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và
kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chính sách, chế độ đào tạo, đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động
trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dƣới
góc độ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại ngƣời lao động của doanh nghiệp là nhu
cầu, đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của
doanh nghiệp hƣớng theo tất cả các loại ngƣời lao động, mỗi loại có số lƣợng
hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc
ngoài nƣớc ... là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị
thay thế bởi một phƣơng thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn,
một phƣơng thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dƣới góc độ
môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn
Copyright: Tài liệu đại học ©